[任正非] 任正非承认分钱最难 分钱背后逻辑
员工的货币资本所得（指员工获得虚拟受限股所带来的收益）管理要考虑员工过去的劳动回报，在当时历史条件下作出的贡献，不能用今天来否定过去；而员工的人力资本所得（指员工获得的工资性薪酬、年度奖金和TUP等累计的总收益）管理更多要看现实表现。
要管理好员工人力资本所得和货币资本所得的分配结构，货币资本所得保持合理收益即可，其他收益全部给人力资本所得，我们不能通过股票大量分红来过度保障退休员工的收益，而是要切实保障作战队伍获得大量的机会。”（2014年9月23日，任正非在公司近期激励导向和激励原则汇报会上的讲话）
2018年，华为总结完善了长期激励与短期激励机制的各自作用与相互关系：
长期激励机制导向持续奋斗，是对员工已有贡献及可持续贡献的价值分配，是共同的基础、共同的理想，也是不可动摇的理念；
短期激励机制导向多产粮食，是对当期贡献的分配、同时兼顾其为增加土地长期肥力的隐形努力，也是努力改进的方向。
“2.1.3：【优化薪酬激励的结构性管理，促使短期激励机制导向多产粮食，长期激励机制导向持续奋斗】
长期激励机制要导向奋斗，让优秀人才在成长中始终保持价值创造的动力。同时也是对过去的贡献的一种再分配，并非福利人人有份。鼓励所有人都努力去无私贡献，团结贡献。
短期激励机制要导向多产粮食、产好粮食。继续保持员工工资性收入的行业竞争力，以不断吸引、激励和保留优秀的人才。要调整不同人群的短期收入结构，与其贡献的性质相对应。可以差异化薪酬结构，也要敢于差异化。
长期激励机制与短期激励机制都要导向持续奋斗、交替均衡。激励管理的总原则是按贡献分配、按劳动结果积累，让员工清楚‘每天的奋斗都是在为今天和未来’。”（2018年3月20日，华为公司人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿））
2). 获取分享的利益驱动机制
华为在人力资源管理实践中，自1997年起逐步建立并持续完善了全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值等环节，形成了闭环的利益驱动机制：
一方面，确保了华为核心价值观的落实践行，以客户为中心全力创造价值、以奋斗者为本正确评价价值，通过合理地分配价值激励员工长期艰苦奋斗；
另一方面，形成了价值创造做蛋糕、价值评价论功、价值分配行赏的良性循环，有效地支撑了华为的商业成功与持续发展。
“企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动。企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。价值分配系统必须合理，使那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报，企业才能具有持续的活力。
全力创造价值：活下去是硬道理；对外以客户为中心、为客户创造价值，追求持续商业成功；对内力出一孔、利出一孔，胜则举杯相庆、败则拼死相救，永不言败；团结一切可以团结的力量。
正确评价价值：以客户满意作为唯一衡量；以责任结果为导向评价组织与个体；员工贡献要大于成本，坚持淘汰低绩效与惰怠者。
合理分配价值：多劳多得，劳动所得与资本所得3:1；组织的激励资源来源于获取分享；个体激励与机会分配向绩优者和奋斗者倾斜。”（2018年3月20日，华为公司人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿））
2013年，华为在全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的利益驱动机制基础上，提出了获取分享制：要求员工先为公司做出贡献，再依据其贡献大小从公司收益中分享合理的回报，既能充分激发员工活力、又能保证公司持续发展。
“一定不要让大家追求福利主义，我们实行‘获取分享制’，员工干的多就拿的多，干的少就拿的少，这样我们没有压力。要吸取欧洲高福利的教训。”（2014年2月25日，任正非在外派伙食补助汇报会上的讲话）
2018年，华为明确将坚持并持续优化获取分享制：在夯实各类组织的激励资源与所创造的价值间显性关联的同时，也要不断完善与发展获取分享制的新内涵，促进成熟业务更好地经营、帮助成长业务和发展初期业务更快地发展。
“对于公司成熟业务的获取分享制持续优化。要逐步引入追加奖励、战略奖励等措施，不仅让‘多打粮食’的工作得到当期回报，也要让‘增加土地肥力’的努力获得合理收益；可适当引入追溯与追索等手段，识别因惯性增长而‘搭车收益’现象、纠正为短期收益而业务作假的行为，但追溯与追索要实事求是、基于场景、注意尺度，避免僵化追责而打击干部与员工创造价值的能动性。
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要管理好员工人力资本所得和货币资本所得的分配结构，货币资本所得保持合理收益即可，其他收益全部给人力资本所得，我们不能通过股票大量分红来过度保障退休员工的收益，而是要切实保障作战队伍获得大量的机会。”（2014年9月23日，任正非在公司近期激励导向和激励原则汇报会上的讲话）
2018年，华为总结完善了长期激励与短期激励机制的各自作用与相互关系：
长期激励机制导向持续奋斗，是对员工已有贡献及可持续贡献的价值分配，是共同的基础、共同的理想，也是不可动摇的理念；
短期激励机制导向多产粮食，是对当期贡献的分配、同时兼顾其为增加土地长期肥力的隐形努力，也是努力改进的方向。
“2.1.3：【优化薪酬激励的结构性管理，促使短期激励机制导向多产粮食，长期激励机制导向持续奋斗】
长期激励机制要导向奋斗，让优秀人才在成长中始终保持价值创造的动力。同时也是对过去的贡献的一种再分配，并非福利人人有份。鼓励所有人都努力去无私贡献，团结贡献。
短期激励机制要导向多产粮食、产好粮食。继续保持员工工资性收入的行业竞争力，以不断吸引、激励和保留优秀的人才。要调整不同人群的短期收入结构，与其贡献的性质相对应。可以差异化薪酬结构，也要敢于差异化。
长期激励机制与短期激励机制都要导向持续奋斗、交替均衡。激励管理的总原则是按贡献分配、按劳动结果积累，让员工清楚‘每天的奋斗都是在为今天和未来’。”（2018年3月20日，华为公司人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿））
2). 获取分享的利益驱动机制
华为在人力资源管理实践中，自1997年起逐步建立并持续完善了全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值等环节，形成了闭环的利益驱动机制：
一方面，确保了华为核心价值观的落实践行，以客户为中心全力创造价值、以奋斗者为本正确评价价值，通过合理地分配价值激励员工长期艰苦奋斗；
另一方面，形成了价值创造做蛋糕、价值评价论功、价值分配行赏的良性循环，有效地支撑了华为的商业成功与持续发展。
“企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动。企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。价值分配系统必须合理，使那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报，企业才能具有持续的活力。
全力创造价值：活下去是硬道理；对外以客户为中心、为客户创造价值，追求持续商业成功；对内力出一孔、利出一孔，胜则举杯相庆、败则拼死相救，永不言败；团结一切可以团结的力量。
正确评价价值：以客户满意作为唯一衡量；以责任结果为导向评价组织与个体；员工贡献要大于成本，坚持淘汰低绩效与惰怠者。
合理分配价值：多劳多得，劳动所得与资本所得3:1；组织的激励资源来源于获取分享；个体激励与机会分配向绩优者和奋斗者倾斜。”（2018年3月20日，华为公司人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿））
2013年，华为在全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的利益驱动机制基础上，提出了获取分享制：要求员工先为公司做出贡献，再依据其贡献大小从公司收益中分享合理的回报，既能充分激发员工活力、又能保证公司持续发展。
“一定不要让大家追求福利主义，我们实行‘获取分享制’，员工干的多就拿的多，干的少就拿的少，这样我们没有压力。要吸取欧洲高福利的教训。”（2014年2月25日，任正非在外派伙食补助汇报会上的讲话）
2018年，华为明确将坚持并持续优化获取分享制：在夯实各类组织的激励资源与所创造的价值间显性关联的同时，也要不断完善与发展获取分享制的新内涵，促进成熟业务更好地经营、帮助成长业务和发展初期业务更快地发展。
“对于公司成熟业务的获取分享制持续优化。要逐步引入追加奖励、战略奖励等措施，不仅让‘多打粮食’的工作得到当期回报，也要让‘增加土地肥力’的努力获得合理收益；可适当引入追溯与追索等手段，识别因惯性增长而‘搭车收益’现象、纠正为短期收益而业务作假的行为，但追溯与追索要实事求是、基于场景、注意尺度，避免僵化追责而打击干部与员工创造价值的能动性。
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