[優步] Uber的狼性企業文化 到底都錯在哪
7。安排壹位獨立的董事會主席：這位董事會主席將要填補各位經理人員獨立監管而形成的缺口。不僅如此，他還要向全世界表明，只要Uber順利完成企業文化改革，那它就還是共享打車行業的領跑者。
8。成立壹個全新的監督委員會：按照計劃，該委員會需要對高級經理人員進行監督，看他們的行為是否與公司全新的價值觀相符合，確保他們將工作環境中的道德倫理放在第壹位，不再像以前壹樣只追求效率和結果。
9。利用全新的薪酬待遇評估體系來保證高級領導人盡到自己應盡的職責：未來各位高管的薪酬待遇，將會以多樣性和包容性兩大因素作為主要評估標准。只要在這兩點上表現比較欠缺，那就算是高級經理人員，也不能享受較高的薪酬待遇。
10。提名壹位高層管理人員，來監督整個改革工作的進度和狀況。要注意，在提名時，最好挑壹位在員工當中擁有較好信譽的高管。
內部管理和控制
11。完善公司內部的審計委員會：Uber內部的審計人員必須要能夠直接收到員工的建議和投訴，並且直接反映給公司董事會當中的審計委員會，而不是僅僅反映給公司的首席執行官或者管理團隊。在收到員工投訴之後，審計委員會將會全權展開詳細調查，給員工壹個明確的處理結果。
12。加強Uber內部的管理和控制：只要是與公司政策不符的差旅費用報銷，壹律不予批准。
13。確保進行詳細的人力資源記錄：接下來，公司將會形成壹個全新的投訴追蹤系統。當某壹位員工或者是某壹個部門，成為大家集中投訴的對象時，這壹系統就會發出警告信號。
14。完善員工的入職和離職過程：嚴格按照法律規定簽署員工的入職和離職協議，確保他們遵守協議中的各項規定。
對Uber原來的14條企業文化價值進行修改
15。對Uber原來的14條企業文化價值進行修改：以前，Uber推崇的是頗具侵略性的文化價值，比如說“踩著別人上位，不惜給別人惹麻煩”以及“有原則的沖突”等等。但現在，Uber人力資源總監已經進行了自我檢討，開始重視團隊與協作，鼓勵員工去享受合作過程中的快樂。
強化各方面的專業培訓
16。強制性對公司的高級經理人員和高層管理人員進行領導能力培訓：為了保證這壹點，公司請來了哈佛商學院知名教授Frances Frei擔任領導能力和戰略業務高級副總裁，專門負責Uber高層管理人員的指導和培訓工作。
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好新聞沒人評論怎麼行，我來說幾句
8。成立壹個全新的監督委員會：按照計劃，該委員會需要對高級經理人員進行監督，看他們的行為是否與公司全新的價值觀相符合，確保他們將工作環境中的道德倫理放在第壹位，不再像以前壹樣只追求效率和結果。
9。利用全新的薪酬待遇評估體系來保證高級領導人盡到自己應盡的職責：未來各位高管的薪酬待遇，將會以多樣性和包容性兩大因素作為主要評估標准。只要在這兩點上表現比較欠缺，那就算是高級經理人員，也不能享受較高的薪酬待遇。
10。提名壹位高層管理人員，來監督整個改革工作的進度和狀況。要注意，在提名時，最好挑壹位在員工當中擁有較好信譽的高管。
內部管理和控制
11。完善公司內部的審計委員會：Uber內部的審計人員必須要能夠直接收到員工的建議和投訴，並且直接反映給公司董事會當中的審計委員會，而不是僅僅反映給公司的首席執行官或者管理團隊。在收到員工投訴之後，審計委員會將會全權展開詳細調查，給員工壹個明確的處理結果。
12。加強Uber內部的管理和控制：只要是與公司政策不符的差旅費用報銷，壹律不予批准。
13。確保進行詳細的人力資源記錄：接下來，公司將會形成壹個全新的投訴追蹤系統。當某壹位員工或者是某壹個部門，成為大家集中投訴的對象時，這壹系統就會發出警告信號。
14。完善員工的入職和離職過程：嚴格按照法律規定簽署員工的入職和離職協議，確保他們遵守協議中的各項規定。
對Uber原來的14條企業文化價值進行修改
15。對Uber原來的14條企業文化價值進行修改：以前，Uber推崇的是頗具侵略性的文化價值，比如說“踩著別人上位，不惜給別人惹麻煩”以及“有原則的沖突”等等。但現在，Uber人力資源總監已經進行了自我檢討，開始重視團隊與協作，鼓勵員工去享受合作過程中的快樂。
強化各方面的專業培訓
16。強制性對公司的高級經理人員和高層管理人員進行領導能力培訓：為了保證這壹點，公司請來了哈佛商學院知名教授Frances Frei擔任領導能力和戰略業務高級副總裁，專門負責Uber高層管理人員的指導和培訓工作。
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