[优步] Uber的狼性企业文化 到底都错在哪
7。安排一位独立的董事会主席：这位董事会主席将要填补各位经理人员独立监管而形成的缺口。不仅如此，他还要向全世界表明，只要Uber顺利完成企业文化改革，那它就还是共享打车行业的领跑者。
8。成立一个全新的监督委员会：按照计划，该委员会需要对高级经理人员进行监督，看他们的行为是否与公司全新的价值观相符合，确保他们将工作环境中的道德伦理放在第一位，不再像以前一样只追求效率和结果。
9。利用全新的薪酬待遇评估体系来保证高级领导人尽到自己应尽的职责：未来各位高管的薪酬待遇，将会以多样性和包容性两大因素作为主要评估标准。只要在这两点上表现比较欠缺，那就算是高级经理人员，也不能享受较高的薪酬待遇。
10。提名一位高层管理人员，来监督整个改革工作的进度和状况。要注意，在提名时，最好挑一位在员工当中拥有较好信誉的高管。
内部管理和控制
11。完善公司内部的审计委员会：Uber内部的审计人员必须要能够直接收到员工的建议和投诉，并且直接反映给公司董事会当中的审计委员会，而不是仅仅反映给公司的首席执行官或者管理团队。在收到员工投诉之后，审计委员会将会全权展开详细调查，给员工一个明确的处理结果。
12。加强Uber内部的管理和控制：只要是与公司政策不符的差旅费用报销，一律不予批准。
13。确保进行详细的人力资源记录：接下来，公司将会形成一个全新的投诉追踪系统。当某一位员工或者是某一个部门，成为大家集中投诉的对象时，这一系统就会发出警告信号。
14。完善员工的入职和离职过程：严格按照法律规定签署员工的入职和离职协议，确保他们遵守协议中的各项规定。
对Uber原来的14条企业文化价值进行修改
15。对Uber原来的14条企业文化价值进行修改：以前，Uber推崇的是颇具侵略性的文化价值，比如说“踩着别人上位，不惜给别人惹麻烦”以及“有原则的冲突”等等。但现在，Uber人力资源总监已经进行了自我检讨，开始重视团队与协作，鼓励员工去享受合作过程中的快乐。
强化各方面的专业培训
16。强制性对公司的高级经理人员和高层管理人员进行领导能力培训：为了保证这一点，公司请来了哈佛商学院知名教授Frances Frei担任领导能力和战略业务高级副总裁，专门负责Uber高层管理人员的指导和培训工作。
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8。成立一个全新的监督委员会：按照计划，该委员会需要对高级经理人员进行监督，看他们的行为是否与公司全新的价值观相符合，确保他们将工作环境中的道德伦理放在第一位，不再像以前一样只追求效率和结果。
9。利用全新的薪酬待遇评估体系来保证高级领导人尽到自己应尽的职责：未来各位高管的薪酬待遇，将会以多样性和包容性两大因素作为主要评估标准。只要在这两点上表现比较欠缺，那就算是高级经理人员，也不能享受较高的薪酬待遇。
10。提名一位高层管理人员，来监督整个改革工作的进度和状况。要注意，在提名时，最好挑一位在员工当中拥有较好信誉的高管。
内部管理和控制
11。完善公司内部的审计委员会：Uber内部的审计人员必须要能够直接收到员工的建议和投诉，并且直接反映给公司董事会当中的审计委员会，而不是仅仅反映给公司的首席执行官或者管理团队。在收到员工投诉之后，审计委员会将会全权展开详细调查，给员工一个明确的处理结果。
12。加强Uber内部的管理和控制：只要是与公司政策不符的差旅费用报销，一律不予批准。
13。确保进行详细的人力资源记录：接下来，公司将会形成一个全新的投诉追踪系统。当某一位员工或者是某一个部门，成为大家集中投诉的对象时，这一系统就会发出警告信号。
14。完善员工的入职和离职过程：严格按照法律规定签署员工的入职和离职协议，确保他们遵守协议中的各项规定。
对Uber原来的14条企业文化价值进行修改
15。对Uber原来的14条企业文化价值进行修改：以前，Uber推崇的是颇具侵略性的文化价值，比如说“踩着别人上位，不惜给别人惹麻烦”以及“有原则的冲突”等等。但现在，Uber人力资源总监已经进行了自我检讨，开始重视团队与协作，鼓励员工去享受合作过程中的快乐。
强化各方面的专业培训
16。强制性对公司的高级经理人员和高层管理人员进行领导能力培训：为了保证这一点，公司请来了哈佛商学院知名教授Frances Frei担任领导能力和战略业务高级副总裁，专门负责Uber高层管理人员的指导和培训工作。
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