從"報復"到"安靜",打工人准備扎根工位打持久戰
在古希臘神話中，Nemesis是復仇女神的真名。她掌管報應與制裁，專門懲罰那些因傲慢而濫用權力或自視過高的人。
現在，有壹群員工被Nemesis集體附身。他們正集體提交辭呈，用冷熱交替的暴力方式折磨領導，試圖求得內心的平靜。
“那時候每天真的就是復仇狀態，到公司就覺得自己是queen。”資深打工人小Z這麼評價自己的上壹段離職。
在受夠同事和老板之後，忍無可忍的她終於提交了辭呈，並協商在2個月後離開公司。
現在回憶這段時間，小Z還是覺得“超級爽”。除了工作范圍內的事情，其他額外的工作她壹律不管。對討厭的同事已讀不回，面對不想幹的工作直接退群，最後走的時候還加了臨門壹腳，在內網匿名發帖狂噴組員。
各位老板們可以開始顫抖了，因為跟小Z壹樣在離職前放飛自己的壹定不再是少數。
叛逆打工人的全新人設又壹次降臨。在最近兩年的社交媒體上放眼望去，話題#報復性離職已經成了各個牛馬們的最新爽文，只要是上過班的人看完都能爽到頭皮發麻，哄自己睡個好覺。
此類人群精通各種離職技能。包括但不限於：假裝積極承包所有惡心項目後閃電跑路；在項目最關鍵時刻無征兆辭職，留下壹堆爛攤子拍拍屁股走人；在交接之前刪除所有公司人員，美美隱身。
更有小團體的頭頭會在離職前實施可汗大點兵般的最後壹舞，鼓動同組同事集體離職，直接移植公司的大動脈。試問哪個老板看完不會膽戰心寒。
在更狠的人之前，這些只能算是小麻煩。
有人推行職場連坐制度，連續壹個月虐待公司的發財樹，在離職當天實現雙雙殉情。
有人恨公司恨得酣暢淋漓，離職後壹定得給公司上強度，讓他們規規矩矩按法律程序走壹遭。目的是讓整個公司在自己走後的壹陣子都要夾緊尾巴做事，同時按照納米級別顆粒度增添必要工作量。
甚至已經有博主整理出了貼心的復仇教程，供倀鬼員工們直接使用。
@知春路第壹深情便是其中壹個。他以人類學家詹姆斯斯科特的著作《弱者的武器》為權威參考文獻，提供了叁個精挑細選的錦囊妙計。
第壹，執行絕對的惡意服從。
指的是壹板壹眼執行老板的所有命令，絕對不提供任何額外的建議。能延期匯報隱患就絕不早報，同時銘記工作的留痕。
第贰，規則的武器化。
嚴格遵守公司規章的匯報制度，成為各種匯報和審批流程最忠誠的擁護者。杜絕壹切基於語言的口頭溝通，要求所有對接的人進行最正式的書面報備，否則視為無效。需要拾個人壹起加班的活絕對不壹個人幹。
第叁，帶走所有個人財產，包括word文檔。
清空所有以個人經驗為藍本的文件，並在節骨眼上實施精准打擊。鎖定公司營收壓力最大或項目交付最緊張的時期，進行壹個月的美美隱身。
這些報復性離職的人們是絕對樂觀的悲觀主義者。
他們推崇雙輸好過單贏，積極性自爆，行為也幾乎不計後果。力求傷敵壹千自損壹千，我不好過壹天你也別想好過壹天，想方設法也要讓公司多難受壹點。
這種有關離職的精神高潮並不是中國特有的現象。全世界的勞動人們正在風月同天。
人們對辭職的狂熱也催生了社交媒體上的流行趨勢。這幾年，話題#Quittok在海外的社媒上持續走紅。截至目前，相關視頻數量已超過2500條，累計瀏覽量約5470萬次。
外國博主們有事真上。為了讓各位觀眾更沉浸式享受離職快感，他們以身作則，紛紛在提交辭呈的時候舉著手機進行實時轉播。辭職前後的眼淚汪汪，甚至壹度成為了白女們的時尚單品。
在這波離職熱潮中，壹種被稱為“大聲離職”（Loud Quitting）的現象最為著名。它所流露出的恨意，和國內正流行的報復性離職有些類似。
但大聲離職最大的特點在於，它鼓勵以最聒噪和狂野的方式羞辱老板。沒什麼實際的殺傷力，但是可謂侮辱性極強。
而這個賽道的鼻祖壹定是Joey DeFrancesco，又稱北美離職傳奇哥。
2011年，22歲的Joey在位於美國羅德島普羅維登斯的Renaissance Providence Downtown Hotel從事客房送餐工作。在長期不滿工作的待遇和管理層的態度後，他決定和討厭的經理提出辭職。
在提交辭呈當天，Joey專門請了壹支銅管行進樂隊，委托朋友對老板的臉吹響蘇薩大號，在鑼鼓喧天中完成了離職壯舉。
你或許覺得這種大快人心的內容會發生在每個離職人的身上。在提交申請後，走出辦公室的每個人都會像打完離婚官司的妮可基德曼壹樣走出暢快而舒爽的步伐。
但職場復仇和大聲離職只是壹種偶發性的職場恐怖襲擊，或是流量的爽文。在當下全球職場，壹場堪稱非暴力不合作的情況正在蔓延。
比起熱火朝天的純恨敘事，壹種叫“安靜離職”（Quiet Quitting）的趨勢正在悄悄占據國內外職場人的心思。
它並不是鼓勵人們安安靜靜地提交辭呈和走人，而是支持員工不離開公司，卻也絲毫不多付出壹點兒。換句話說就是，人還在崗位上，心早飛了。
只聽詞意，你或許覺得它和中文語境裡的擺爛有點類似。但安靜離職並不提倡啥活都不幹，更像壹種規規矩矩地躺平：只做自己分內的事情，被抹去的只是寫在公司規則和勞務合同之外的部分。
它的支持者們正在杜絕自己的上進勁兒，把主觀能動性視為不必要的部分。
TVB在這方面很超前
安靜離職的人，不熱愛自己的工作，不熱愛公司，不在乎項目的未來。平時對自己萬般寵愛，壹談及工作，摳門的程度更是像素級別。
在中國的職場環境中，他們有紀律有組織地出現以下表現：不僅對於眼前的難題視而不見，左耳進右耳出；下班時間壹到就關電腦走人，出了工作時間絕對不打開釘釘和飛書壹系列工作軟件；
不再為了成為最佳員工而超額完成KPI，主打壹個滿打滿算，在加班時間和公司的飲水機起到同樣的裝飾作用。
杜絕除了基本工作以外的所有非必要職場表演；不再表演加班、不深夜在群裡匯報進度，不和同事繼續聚餐，甚至連奶茶都不拼了。
只要上過班的人就能明白，這種黑白分明的職場分割到底有多不容易。用中國社媒上的語言來說，叫用離職的心態去打工。
而放眼國外職場，安靜離職也是最流行的現狀之壹。
根據Gallup的調查，至少50%的美國員工處於安靜離職狀態。在主打松弛感的歐洲比例則更高，有88%的人處於不投入的狀態。在英國，這個比例高達90%，也就是說只有10%的人魂還在工位上。
心不在焉的狀態對壹些職場人來說，已經是壹種解離行為。
他們覺得，不用替公司考慮整體利益，只完成自己分內的事已經足夠叛逆。既滿足了報復性的同樣影響，又維系了表面上的和平，是完美契合的黑暗森林法則。
從宏觀視角來看，這種現象甚至比集體辭職更為不利。
壹些學者把集體的安靜離職稱為The Great Detachment（大脫離）。他們認為，員工與公司使命的連接感正在消失。
與奮斗敘事或者辭職的強烈沖動都不相同，現在的職場處在壹個真空的地帶，它也是最不利於人類向前發展的環境之壹。根據該統計機構估算，如果這種狀態繼續保持，將在全球造成約每年8.9萬億美元的損失。
在流行趨勢中，有的博主這樣解釋報復性離職的必要性。
他們把正常的勞動關系詮釋為權力極度不對等的局面，員工是被剝削的牛馬，為公司奉獻的自發性勞動是“無所謂的犧牲”。
原因是，現在的大多數說不清是什麼原因導致過勞工作。在分析壓力和厭惡的來源時候，往往也只能擠出壹句“大環境不好”。
失去的方向感，讓人們把矛盾的苗頭對准了能看得見摸得著的實體——領導。
對大部分打工人來說，這兩個字是世界上最短的魔咒，也是最沒有負罪感的巫毒娃娃。
在社媒上，對領導的惡意中傷已經變成情緒的最大公約數。
領導夾菜我轉桌，領導開門我上車，領導走路我坐車，領導拿麥我切歌，領導敬酒我不喝，領導舉杯我先喝，領導沒醉我先多，領導唱K我切歌，領導隱私我亂說，領導開會我嘮嗑。
在前段時間的互聯網上流行的問題“xxx地方有什麼便宜又難吃的特產”，也都是專門給領導們下的蠱。
大家當下的怒火和無奈來自壹個信念，那便是他們已不再相信忍耐會有回報。
他們發現，忍耐的成本和辭職比起來更昂貴。背負的房貸和車貸，心中的理想生活狀態，長輩們的期望，未來的目標……這壹系列事物並不會因為上班而減小壓力。
小Z離職的原因便是“覺得自己忍太久了”。當時，她的領導只會發布任務，從不向下管理，導致她和同組的同事每次都要因為工作量的分配明爭暗斗壹番。
忍耐的前提是看得到預期的結果和最終的邊界。面對高度模糊的未來，員工們感到強烈的飄忽感，自然失去了忍耐的能力。
他們過早地感到了失望，因此不再會認為公司和自己是同壹戰線。在這代人的眼中，公司不再是需要終身效忠的組織，工作也成了壹段隨時可以結束的短期關系。
嚴格來說，報復式離職或安靜離職都不是最合格的離職教程：它們走的是爽劇邏輯。
人們愛看這種視頻，是因為看了壹遍別人的離職實錄，自己好像也經歷了壹次酣暢淋漓的辭職：試問哪位痛恨工作的人不想解開封印，在公司裡對討厭的同事們狠狠輸出壹通。
開完壹天會回到工位，借著上廁所的機會在馬桶上喘口氣時；結束996的工作之後回到合租的出租屋，啃食搭配黑色塑料勺子的國潮外賣時；在調休時被老板和同事連番電話轟炸時，品味壹些辦公室辭職文學和瘋感視頻，就像痛飲便攜血包。
社媒上的視頻成了模擬人生版的體驗卡和疲憊打工人們的精神氮泵。看完就往血槽立馬灌滿了HP值，又能原地復活，再續壹天。
在工資和壓力中堆積的怨氣，不僅讓員工們對領導層的惡意正在不斷累積，也讓人們對自己的雇主正在失去信心。
在招聘網站Glassdoor發布的《2026 年工作生活趨勢》中，他們使用“脫節”壹詞來形容員工和雇主之間的關系。
報告顯示，員工正在對領導層失去信心，招聘平台的用戶們對自己領導的評分雖相較2024年有所回溫，但仍遠低於疫情期間的峰值。
在Glassdoor的評論中，24%的人提到“與領導層脫節”，26%的人表示“不信任”。情緒的加持下，讓職場中的溝通也變得前所未有的困難。在同壹份報告中，25%的人認為自己和公司高層“溝通不暢”。
大環境的未來難以預測。但能確定的是自殺式的復仇最終只會讓員工與公司兩敗俱傷。真正的問題既不會因為壹次離職而消失，也不會因為壹場報復而改變。
情緒或許得到了宣泄，可職場中的那些結構性問題依舊存在。這些招數看似對公司造成了重創，但細想壹下，刀卻刺在了另壹個打工人的身上。
和報復性離職並列出現在手機裡的，是壹個叫作雪崩離職的現象，意思是，在壹個員工離職之後，他的工作或許會壓在另壹個員工的頭上，導致第贰個人因壓力過大離職。
在報復性的離職工作中的幾個常見錦囊，或許都會導致雪崩。比如，某人在包攬盡可能多的活後突然提離職，讓公司防不勝防；或是在某個項目的關鍵節點突然下線。
工作才不會憑空消失，也更不會重擊領導。它們只會轉移給下壹個郁郁的打工人。看似的有效復仇，或許還是在用萁煎其豆。
而每次壹提到職場中的反叛，大家可能第壹時間都會想到整頓職場的那波00後。
也有很多數據和現象都把厭惡工作的源頭指向了Z世代。在報復性離職流行之前，也有無數的文章和博主將職場的危機和Z世代綁定在壹起，習慣性把辭職的焦慮放到年輕壹代人的身上。
但辭職並不是年輕世代們的專屬現象。
那些整頓職場的00後或許壓根沒想走人。他們跟老板對著幹只是希望獲得更公平的待遇，再怎麼折騰，在內心深處仍然有著對壹份好工作的幻想。
在社會學角度看，這是壹種勞動者爭取議價權的現象，難搞的態度在這裡只是壹種用來達成目的的武器，或者壹種抓眼球的流量密碼。兩者從初始的目的上便存在著不同。
著名毆打老板模擬器Whack Your Boss
打工人的疲憊是肉眼可見的，也是互聯網上眾多熱門趨勢熱衷於探討的問題。作為職場中數量最多的群體，他們的怨念匯聚壹堂，也讓相關的討論頻頻登上熱搜。
管理者和領導層面所面對的問題卻往往被忽視。人們向這些標簽傾瀉著怒火和怨念，試圖將大部分的問題歸結在他們的頭上。
最新的調查卻發現，那位看似高高在上、發號施令的上層，可能比你還想跑路。即使是公司裡的老油條和堅守崗位多年的職場老人，也可能萌生和Z世代相差無幾的離職沖動。
壹項有關職場態度的蓋洛普數據顯示，2020年至2025年間，Z世代和年輕千禧壹代的敬業度下降了8%，而年長千禧壹代下降了9%。兩者幾乎處於同壹水平。
而在另壹篇哈佛的文章引用的微軟Work Trend Index數據顯示，53%的管理者表示自己處於倦怠狀態，倦怠比例高於普通員工的48%。
在福布斯的壹篇文章中，作者Vibhas Ratanjee提出了新的觀點。他認為千禧壹代以及以前世代對職場的不信任，比Z世代更甚。
無論是剛剛淺嘗社會的大學生還是初入職場不過幾年的Z世代，從最開始就清晰地知道，工作只是工作，並非生活的意義。
大多數的年輕員工也因此也隨時做好了撤離的准備。這也是為什麼，很多人會察覺到他們在工作中遇到阻礙的時候，會選擇直接離職或跳槽來解決問題。
對於之前的世代，他們將工作認定為生活的主要部分，甚至生活的意義。比如互聯網上被吐槽的那些認為主動表現自己就能找到工作、在領導面前表現得勤快就能升職漲薪的長輩。
這些人成長於壹個仍然相信奮斗敘事的時代，對工作有自然的信任感，但現在，他們卻見證了職場的壹次驟變。在工作上已經穩定的人們，不斷見證著自身或周邊的大規模裁員，組織重組，薪資滑落，崗位優化。
這些變動的初始征兆往往是細微的，就像海嘯來臨之前，沙灘上浮現的白色泡沫帶。
可能只是有壹天，公司突然取消彈性打卡的工作制，開始嚴格管理考勤制度；原來有專人送到工位的下午茶在某壹天被突然取消，換成茶水間的水果和廉價甜品，甚至取消；以往還覺得煩惱的團建通知不再出現在公司的群聊中，打車和租房的補貼也悄悄地下降了壹個檔位。
身處在同壹水域中已久的老員工才能察覺到水溫的變化。宏觀和微觀角度的改變，讓他們隱隱意識到了危機的來臨，怨言也因此不斷累積，從而發生斷層式的失望。
在這樣的背景下，他們對未來也少有期待。在年輕壹代進入職場時，帶領他們的學長們也不再把公司是自己家，公司的利潤便是自己的利潤，要為公司爭光的觀點教學給下壹代職場人。
人們對職場的失望，是代際之間的傳承斷層。他們過去對職場邏輯有多信任，在現在就有多失望。
而我們都知道，這種情緒比冷漠更難復原。
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“那時候每天真的就是復仇狀態，到公司就覺得自己是queen。”資深打工人小Z這麼評價自己的上壹段離職。
在受夠同事和老板之後，忍無可忍的她終於提交了辭呈，並協商在2個月後離開公司。
現在回憶這段時間，小Z還是覺得“超級爽”。除了工作范圍內的事情，其他額外的工作她壹律不管。對討厭的同事已讀不回，面對不想幹的工作直接退群，最後走的時候還加了臨門壹腳，在內網匿名發帖狂噴組員。
各位老板們可以開始顫抖了，因為跟小Z壹樣在離職前放飛自己的壹定不再是少數。
叛逆打工人的全新人設又壹次降臨。在最近兩年的社交媒體上放眼望去，話題#報復性離職已經成了各個牛馬們的最新爽文，只要是上過班的人看完都能爽到頭皮發麻，哄自己睡個好覺。
此類人群精通各種離職技能。包括但不限於：假裝積極承包所有惡心項目後閃電跑路；在項目最關鍵時刻無征兆辭職，留下壹堆爛攤子拍拍屁股走人；在交接之前刪除所有公司人員，美美隱身。
更有小團體的頭頭會在離職前實施可汗大點兵般的最後壹舞，鼓動同組同事集體離職，直接移植公司的大動脈。試問哪個老板看完不會膽戰心寒。
在更狠的人之前，這些只能算是小麻煩。
有人推行職場連坐制度，連續壹個月虐待公司的發財樹，在離職當天實現雙雙殉情。
有人恨公司恨得酣暢淋漓，離職後壹定得給公司上強度，讓他們規規矩矩按法律程序走壹遭。目的是讓整個公司在自己走後的壹陣子都要夾緊尾巴做事，同時按照納米級別顆粒度增添必要工作量。
甚至已經有博主整理出了貼心的復仇教程，供倀鬼員工們直接使用。
@知春路第壹深情便是其中壹個。他以人類學家詹姆斯斯科特的著作《弱者的武器》為權威參考文獻，提供了叁個精挑細選的錦囊妙計。
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指的是壹板壹眼執行老板的所有命令，絕對不提供任何額外的建議。能延期匯報隱患就絕不早報，同時銘記工作的留痕。
第贰，規則的武器化。
嚴格遵守公司規章的匯報制度，成為各種匯報和審批流程最忠誠的擁護者。杜絕壹切基於語言的口頭溝通，要求所有對接的人進行最正式的書面報備，否則視為無效。需要拾個人壹起加班的活絕對不壹個人幹。
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這些報復性離職的人們是絕對樂觀的悲觀主義者。
他們推崇雙輸好過單贏，積極性自爆，行為也幾乎不計後果。力求傷敵壹千自損壹千，我不好過壹天你也別想好過壹天，想方設法也要讓公司多難受壹點。
這種有關離職的精神高潮並不是中國特有的現象。全世界的勞動人們正在風月同天。
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在這波離職熱潮中，壹種被稱為“大聲離職”（Loud Quitting）的現象最為著名。它所流露出的恨意，和國內正流行的報復性離職有些類似。
但大聲離職最大的特點在於，它鼓勵以最聒噪和狂野的方式羞辱老板。沒什麼實際的殺傷力，但是可謂侮辱性極強。
而這個賽道的鼻祖壹定是Joey DeFrancesco，又稱北美離職傳奇哥。
2011年，22歲的Joey在位於美國羅德島普羅維登斯的Renaissance Providence Downtown Hotel從事客房送餐工作。在長期不滿工作的待遇和管理層的態度後，他決定和討厭的經理提出辭職。
在提交辭呈當天，Joey專門請了壹支銅管行進樂隊，委托朋友對老板的臉吹響蘇薩大號，在鑼鼓喧天中完成了離職壯舉。
你或許覺得這種大快人心的內容會發生在每個離職人的身上。在提交申請後，走出辦公室的每個人都會像打完離婚官司的妮可基德曼壹樣走出暢快而舒爽的步伐。
但職場復仇和大聲離職只是壹種偶發性的職場恐怖襲擊，或是流量的爽文。在當下全球職場，壹場堪稱非暴力不合作的情況正在蔓延。
比起熱火朝天的純恨敘事，壹種叫“安靜離職”（Quiet Quitting）的趨勢正在悄悄占據國內外職場人的心思。
它並不是鼓勵人們安安靜靜地提交辭呈和走人，而是支持員工不離開公司，卻也絲毫不多付出壹點兒。換句話說就是，人還在崗位上，心早飛了。
只聽詞意，你或許覺得它和中文語境裡的擺爛有點類似。但安靜離職並不提倡啥活都不幹，更像壹種規規矩矩地躺平：只做自己分內的事情，被抹去的只是寫在公司規則和勞務合同之外的部分。
它的支持者們正在杜絕自己的上進勁兒，把主觀能動性視為不必要的部分。
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安靜離職的人，不熱愛自己的工作，不熱愛公司，不在乎項目的未來。平時對自己萬般寵愛，壹談及工作，摳門的程度更是像素級別。
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不再為了成為最佳員工而超額完成KPI，主打壹個滿打滿算，在加班時間和公司的飲水機起到同樣的裝飾作用。
杜絕除了基本工作以外的所有非必要職場表演；不再表演加班、不深夜在群裡匯報進度，不和同事繼續聚餐，甚至連奶茶都不拼了。
只要上過班的人就能明白，這種黑白分明的職場分割到底有多不容易。用中國社媒上的語言來說，叫用離職的心態去打工。
而放眼國外職場，安靜離職也是最流行的現狀之壹。
根據Gallup的調查，至少50%的美國員工處於安靜離職狀態。在主打松弛感的歐洲比例則更高，有88%的人處於不投入的狀態。在英國，這個比例高達90%，也就是說只有10%的人魂還在工位上。
心不在焉的狀態對壹些職場人來說，已經是壹種解離行為。
他們覺得，不用替公司考慮整體利益，只完成自己分內的事已經足夠叛逆。既滿足了報復性的同樣影響，又維系了表面上的和平，是完美契合的黑暗森林法則。
從宏觀視角來看，這種現象甚至比集體辭職更為不利。
壹些學者把集體的安靜離職稱為The Great Detachment（大脫離）。他們認為，員工與公司使命的連接感正在消失。
與奮斗敘事或者辭職的強烈沖動都不相同，現在的職場處在壹個真空的地帶，它也是最不利於人類向前發展的環境之壹。根據該統計機構估算，如果這種狀態繼續保持，將在全球造成約每年8.9萬億美元的損失。
在流行趨勢中，有的博主這樣解釋報復性離職的必要性。
他們把正常的勞動關系詮釋為權力極度不對等的局面，員工是被剝削的牛馬，為公司奉獻的自發性勞動是“無所謂的犧牲”。
原因是，現在的大多數說不清是什麼原因導致過勞工作。在分析壓力和厭惡的來源時候，往往也只能擠出壹句“大環境不好”。
失去的方向感，讓人們把矛盾的苗頭對准了能看得見摸得著的實體——領導。
對大部分打工人來說，這兩個字是世界上最短的魔咒，也是最沒有負罪感的巫毒娃娃。
在社媒上，對領導的惡意中傷已經變成情緒的最大公約數。
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在前段時間的互聯網上流行的問題“xxx地方有什麼便宜又難吃的特產”，也都是專門給領導們下的蠱。
大家當下的怒火和無奈來自壹個信念，那便是他們已不再相信忍耐會有回報。
他們發現，忍耐的成本和辭職比起來更昂貴。背負的房貸和車貸，心中的理想生活狀態，長輩們的期望，未來的目標……這壹系列事物並不會因為上班而減小壓力。
小Z離職的原因便是“覺得自己忍太久了”。當時，她的領導只會發布任務，從不向下管理，導致她和同組的同事每次都要因為工作量的分配明爭暗斗壹番。
忍耐的前提是看得到預期的結果和最終的邊界。面對高度模糊的未來，員工們感到強烈的飄忽感，自然失去了忍耐的能力。
他們過早地感到了失望，因此不再會認為公司和自己是同壹戰線。在這代人的眼中，公司不再是需要終身效忠的組織，工作也成了壹段隨時可以結束的短期關系。
嚴格來說，報復式離職或安靜離職都不是最合格的離職教程：它們走的是爽劇邏輯。
人們愛看這種視頻，是因為看了壹遍別人的離職實錄，自己好像也經歷了壹次酣暢淋漓的辭職：試問哪位痛恨工作的人不想解開封印，在公司裡對討厭的同事們狠狠輸出壹通。
開完壹天會回到工位，借著上廁所的機會在馬桶上喘口氣時；結束996的工作之後回到合租的出租屋，啃食搭配黑色塑料勺子的國潮外賣時；在調休時被老板和同事連番電話轟炸時，品味壹些辦公室辭職文學和瘋感視頻，就像痛飲便攜血包。
社媒上的視頻成了模擬人生版的體驗卡和疲憊打工人們的精神氮泵。看完就往血槽立馬灌滿了HP值，又能原地復活，再續壹天。
在工資和壓力中堆積的怨氣，不僅讓員工們對領導層的惡意正在不斷累積，也讓人們對自己的雇主正在失去信心。
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報告顯示，員工正在對領導層失去信心，招聘平台的用戶們對自己領導的評分雖相較2024年有所回溫，但仍遠低於疫情期間的峰值。
在Glassdoor的評論中，24%的人提到“與領導層脫節”，26%的人表示“不信任”。情緒的加持下，讓職場中的溝通也變得前所未有的困難。在同壹份報告中，25%的人認為自己和公司高層“溝通不暢”。
大環境的未來難以預測。但能確定的是自殺式的復仇最終只會讓員工與公司兩敗俱傷。真正的問題既不會因為壹次離職而消失，也不會因為壹場報復而改變。
情緒或許得到了宣泄，可職場中的那些結構性問題依舊存在。這些招數看似對公司造成了重創，但細想壹下，刀卻刺在了另壹個打工人的身上。
和報復性離職並列出現在手機裡的，是壹個叫作雪崩離職的現象，意思是，在壹個員工離職之後，他的工作或許會壓在另壹個員工的頭上，導致第贰個人因壓力過大離職。
在報復性的離職工作中的幾個常見錦囊，或許都會導致雪崩。比如，某人在包攬盡可能多的活後突然提離職，讓公司防不勝防；或是在某個項目的關鍵節點突然下線。
工作才不會憑空消失，也更不會重擊領導。它們只會轉移給下壹個郁郁的打工人。看似的有效復仇，或許還是在用萁煎其豆。
而每次壹提到職場中的反叛，大家可能第壹時間都會想到整頓職場的那波00後。
也有很多數據和現象都把厭惡工作的源頭指向了Z世代。在報復性離職流行之前，也有無數的文章和博主將職場的危機和Z世代綁定在壹起，習慣性把辭職的焦慮放到年輕壹代人的身上。
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打工人的疲憊是肉眼可見的，也是互聯網上眾多熱門趨勢熱衷於探討的問題。作為職場中數量最多的群體，他們的怨念匯聚壹堂，也讓相關的討論頻頻登上熱搜。
管理者和領導層面所面對的問題卻往往被忽視。人們向這些標簽傾瀉著怒火和怨念，試圖將大部分的問題歸結在他們的頭上。
最新的調查卻發現，那位看似高高在上、發號施令的上層，可能比你還想跑路。即使是公司裡的老油條和堅守崗位多年的職場老人，也可能萌生和Z世代相差無幾的離職沖動。
壹項有關職場態度的蓋洛普數據顯示，2020年至2025年間，Z世代和年輕千禧壹代的敬業度下降了8%，而年長千禧壹代下降了9%。兩者幾乎處於同壹水平。
而在另壹篇哈佛的文章引用的微軟Work Trend Index數據顯示，53%的管理者表示自己處於倦怠狀態，倦怠比例高於普通員工的48%。
在福布斯的壹篇文章中，作者Vibhas Ratanjee提出了新的觀點。他認為千禧壹代以及以前世代對職場的不信任，比Z世代更甚。
無論是剛剛淺嘗社會的大學生還是初入職場不過幾年的Z世代，從最開始就清晰地知道，工作只是工作，並非生活的意義。
大多數的年輕員工也因此也隨時做好了撤離的准備。這也是為什麼，很多人會察覺到他們在工作中遇到阻礙的時候，會選擇直接離職或跳槽來解決問題。
對於之前的世代，他們將工作認定為生活的主要部分，甚至生活的意義。比如互聯網上被吐槽的那些認為主動表現自己就能找到工作、在領導面前表現得勤快就能升職漲薪的長輩。
這些人成長於壹個仍然相信奮斗敘事的時代，對工作有自然的信任感，但現在，他們卻見證了職場的壹次驟變。在工作上已經穩定的人們，不斷見證著自身或周邊的大規模裁員，組織重組，薪資滑落，崗位優化。
這些變動的初始征兆往往是細微的，就像海嘯來臨之前，沙灘上浮現的白色泡沫帶。
可能只是有壹天，公司突然取消彈性打卡的工作制，開始嚴格管理考勤制度；原來有專人送到工位的下午茶在某壹天被突然取消，換成茶水間的水果和廉價甜品，甚至取消；以往還覺得煩惱的團建通知不再出現在公司的群聊中，打車和租房的補貼也悄悄地下降了壹個檔位。
身處在同壹水域中已久的老員工才能察覺到水溫的變化。宏觀和微觀角度的改變，讓他們隱隱意識到了危機的來臨，怨言也因此不斷累積，從而發生斷層式的失望。
在這樣的背景下，他們對未來也少有期待。在年輕壹代進入職場時，帶領他們的學長們也不再把公司是自己家，公司的利潤便是自己的利潤，要為公司爭光的觀點教學給下壹代職場人。
人們對職場的失望，是代際之間的傳承斷層。他們過去對職場邏輯有多信任，在現在就有多失望。
而我們都知道，這種情緒比冷漠更難復原。
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