委員建議廢除!勞務派遣制度是怎麼被異化的?
今年兩會期間，政協委員周世虹建議廢除勞務派遣制度，並指出勞務派遣制度已經成為勞務派遣企業和用工單位賺取利潤，減少用工成本，甚至是克扣和剝削勞動者收入的手段。這壹提案受到法律界普遍關注，其背後涉及的法律問題也值得被認真探討。
勞務派遣的異化
2008年，我進入專職農民工法律援助行業。恰逢那壹年，《中華人民共和國勞動合同法》生效（以下簡稱《勞動合同法》），“勞務派遣工”群體的人數亦呈現出高速增長。在此之前，不能說國內沒有勞務派遣。比如，為解決外國駐華機構的用工問題，我國在上世紀八拾年代成立了第壹家勞務派遣企業——北京外企人力資源服務有限公司，專門為這些外國駐華機構提供中方雇員派遣服務。
隨後，為解決制造業生產旺季的用工需求，沿海壹些城市也陸續出現了協助用人單位招募臨時務工人員的中介機構。毫無疑問，曾經的“勞務派遣”，不啻為壹種解決制度障礙與勞務市場供需波動的恰當方式。
然而，2008年《勞動合同法》生效之後，大量的非臨時用工被迅速轉崗為“勞務派遣工”。以“補充性靈活用工”為立法初衷的勞務派遣制度，逐漸異化，甚至成為不少企業規避用工責任、壓低人力成本的工具，沉痾至今。
多年來，假“勞務派遣”之名，制造同工不同酬、崗位濫用、責任推諉、權益保障缺失等問題的案例，屢見不鮮。
據中國新聞周刊的《沒有公積金、沒有年終獎，派遣工卻不敢辭職》壹文報道，張某應聘東部沿海某市大型國企，面試過程由該國企直接對接、組織完成，他全程未接觸過勞務派遣公司人員。但簽訂勞動合同時，他卻發現甲方為某勞務派遣公司；在待遇方面，張某的工作內容與正式工完全壹樣，但不享受正式工的年終獎，沒有正式工的公積金和年假；職業發展方面，正式工可以享受的評優、晉級，這些均與張某無緣。至於正式工可以簽訂的無固定期限勞動合同，張某更是想都不可能想。
另有司法案例顯示，華北某縣輔警李某系派遣用工，每周工作超90小時，年薪僅2.5萬；而新入職民警年薪8—9萬，含各類補貼。
張某、李某的遭遇，顯然不是個案。
勞務派遣制度之所以產生異化，原因在於：《勞動合同法》生效之始，被壹些企業和學者批評為“不切實際”“徒增用工成本”“惡化用工環境”……甚至，不乏企業和學者呼吁廢除《勞動合同法》。
當用工單位發現無法達到《勞動合同法》的高門檻時，“勞務派遣”就成為他們規避用工義務的手段。據官方機構公布的數據，2007年國內勞務派遣人數約為2500萬。而《勞動合同法》生效後，截至2013年的伍年時間，勞務派遣人數即飛升達到6000萬。
“張某李某們”的數量成倍增長，侵害“張某李某們”合法勞動權益的手段，也從“降低用工成本”的同工不同酬，逐步升級為“逃避勞動保障義務”的甩包袱。
在我從事專職法律援助的那些年，見過勞動者出了工傷卻被用工單位和派遣單位相互踢皮球的，見過明明在沿海城市工作卻被要求去西北省份申請仲裁的，見過勞動者好不容易贏了訴訟卻發現派遣公司宣告注銷的。相似案例，在中國法院網上還能檢索到很多，都能證明我所經歷的惡意用工問題成為普遍現象。
勞務派遣到底引出哪些問題？
那麼，總結壹下，勞務派遣引發出了哪些問題？
第壹，同工不同酬：派遣工月薪僅為正式工的50%-70%；社保、公積金按最低基數繳納，甚至不繳；晉升通道狹窄。
第贰，崗位濫用：派遣工大量用於主營業務核心崗位，遠超“派遣工占比不得超過用工總量10%”的法定標准，用工時長同樣遠超6個月的法定時限，已脫離“臨時性、輔助性”的立法初衷。
第叁，逆向派遣：用工單位強迫老員工與派遣公司簽約再派回原崗，切斷工齡與無固定期限合同權利。
第肆，設置維權障礙：發生勞動爭議後，用工單位與派遣單位相互推諉；特別是發生工傷糾紛後往往出現“兩不管”現象，勞動者維權成本極高。
第伍，假外包、真派遣：實際由用工單位直接管理、考勤、派活，卻以“業務外包”“人力資源服務”之名逃避勞動監管。
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勞務派遣的異化
2008年，我進入專職農民工法律援助行業。恰逢那壹年，《中華人民共和國勞動合同法》生效（以下簡稱《勞動合同法》），“勞務派遣工”群體的人數亦呈現出高速增長。在此之前，不能說國內沒有勞務派遣。比如，為解決外國駐華機構的用工問題，我國在上世紀八拾年代成立了第壹家勞務派遣企業——北京外企人力資源服務有限公司，專門為這些外國駐華機構提供中方雇員派遣服務。
隨後，為解決制造業生產旺季的用工需求，沿海壹些城市也陸續出現了協助用人單位招募臨時務工人員的中介機構。毫無疑問，曾經的“勞務派遣”，不啻為壹種解決制度障礙與勞務市場供需波動的恰當方式。
然而，2008年《勞動合同法》生效之後，大量的非臨時用工被迅速轉崗為“勞務派遣工”。以“補充性靈活用工”為立法初衷的勞務派遣制度，逐漸異化，甚至成為不少企業規避用工責任、壓低人力成本的工具，沉痾至今。
多年來，假“勞務派遣”之名，制造同工不同酬、崗位濫用、責任推諉、權益保障缺失等問題的案例，屢見不鮮。
據中國新聞周刊的《沒有公積金、沒有年終獎，派遣工卻不敢辭職》壹文報道，張某應聘東部沿海某市大型國企，面試過程由該國企直接對接、組織完成，他全程未接觸過勞務派遣公司人員。但簽訂勞動合同時，他卻發現甲方為某勞務派遣公司；在待遇方面，張某的工作內容與正式工完全壹樣，但不享受正式工的年終獎，沒有正式工的公積金和年假；職業發展方面，正式工可以享受的評優、晉級，這些均與張某無緣。至於正式工可以簽訂的無固定期限勞動合同，張某更是想都不可能想。
另有司法案例顯示，華北某縣輔警李某系派遣用工，每周工作超90小時，年薪僅2.5萬；而新入職民警年薪8—9萬，含各類補貼。
張某、李某的遭遇，顯然不是個案。
勞務派遣制度之所以產生異化，原因在於：《勞動合同法》生效之始，被壹些企業和學者批評為“不切實際”“徒增用工成本”“惡化用工環境”……甚至，不乏企業和學者呼吁廢除《勞動合同法》。
當用工單位發現無法達到《勞動合同法》的高門檻時，“勞務派遣”就成為他們規避用工義務的手段。據官方機構公布的數據，2007年國內勞務派遣人數約為2500萬。而《勞動合同法》生效後，截至2013年的伍年時間，勞務派遣人數即飛升達到6000萬。
“張某李某們”的數量成倍增長，侵害“張某李某們”合法勞動權益的手段，也從“降低用工成本”的同工不同酬，逐步升級為“逃避勞動保障義務”的甩包袱。
在我從事專職法律援助的那些年，見過勞動者出了工傷卻被用工單位和派遣單位相互踢皮球的，見過明明在沿海城市工作卻被要求去西北省份申請仲裁的，見過勞動者好不容易贏了訴訟卻發現派遣公司宣告注銷的。相似案例，在中國法院網上還能檢索到很多，都能證明我所經歷的惡意用工問題成為普遍現象。
勞務派遣到底引出哪些問題？
那麼，總結壹下，勞務派遣引發出了哪些問題？
第壹，同工不同酬：派遣工月薪僅為正式工的50%-70%；社保、公積金按最低基數繳納，甚至不繳；晉升通道狹窄。
第贰，崗位濫用：派遣工大量用於主營業務核心崗位，遠超“派遣工占比不得超過用工總量10%”的法定標准，用工時長同樣遠超6個月的法定時限，已脫離“臨時性、輔助性”的立法初衷。
第叁，逆向派遣：用工單位強迫老員工與派遣公司簽約再派回原崗，切斷工齡與無固定期限合同權利。
第肆，設置維權障礙：發生勞動爭議後，用工單位與派遣單位相互推諉；特別是發生工傷糾紛後往往出現“兩不管”現象，勞動者維權成本極高。
第伍，假外包、真派遣：實際由用工單位直接管理、考勤、派活，卻以“業務外包”“人力資源服務”之名逃避勞動監管。
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