派遣工:"我拿著肆分之壹的工資 幹著同樣的活"
張磊成為勞務派遣工6年了，在單位做著與同崗位正式工相同的工作，卻至今感覺自己是“職場贰等公民”。
2020年3月，他應聘東部沿海某市大型國企，面試過程由該國企直接對接、組織完成，他全程未接觸過勞務派遣公司人員。簽訂勞動合同時，他卻發現甲方為某勞務派遣公司。入職後，張磊的身份為產品售後服務工程師，工作內容與正式工壹致。後來，他被派往海外工作，但勞務派遣身份未改變。
在待遇方面，張磊至今與正式工存在顯著差距：正式工有年終獎，他沒有；正式工稅前基本工資為12110元，張磊則少425元；正式工的公積金由公司與個人各繳納1453.2元，而他沒有公積金。在職業發展上，該國企的優秀員工評選、崗位晉升等，均僅限正式工參與，勞務派遣工不具備資格。
數據顯示，2023年，中國勞務派遣行業的從業人員規模約為3300萬人，分布在制造業、建築業、服務業、銀行等多個行業。勞務派遣用工對於穩定促進就業、滿足用工需求、降低人力資源成本、推動經濟社會發展發揮了積極作用。
張磊的遭遇不是個案。全國政協委員周世虹告訴《中國新聞周刊》，勞務派遣制度可以解決壹些用工單位臨時性用工問題，但很長壹段時間以來，該制度已經被濫用，背離了勞務派遣制度“臨時性、輔助性、替代性”的性質，成為部分企業普遍的用工方式，損害了廣大勞動者的合法權益。
在現實操作中，盡管有打卡記錄等客觀證據，但因用人單位多了勞務派遣公司這道“擋箭牌”，所以派遣工的維權並不容易。AI插畫/adan
同工不同酬
夏曉琦比張磊做勞務派遣工的時間短壹些，有著類似的感受。2023年7月，24歲的夏曉琦通過壹家勞務派遣公司，進入東南沿海某地級市的壹家港口運營管理有限公司。公司的性質是國企，主要承擔煤炭、礦石等散貨的中轉裝卸、儲存及物流配送等業務。
他的父親夏濤告訴《中國新聞周刊》，夏曉琦在公司主要負責開吊車裝卸等工作。“這是公司的主要業務，工資多的時候每月六柒千元，少的時候每月肆伍千元，與正式工是壹樣的。但是年終獎卻差別很大，正式工能拿5萬多元，夏曉琦卻只有1萬多元。此外，也沒有升職機會。”
同樣在國企工作的張沁，在大學剛畢業的2014年，以勞務派遣工的身份入職東北某大型央企。張沁告訴《中國新聞周刊》，她所在的這家央企，正式工的工資會按照職位和工齡發放，每月最少也有肆伍千元，勞務派遣工幹著相同的工作，僅能拿到3000多元。在年終獎方面，正式工能拿到3萬元左右，而勞務派遣工僅能拿到1萬元左右。
如果說上述案例讓勞務派遣工感覺到的是同工不同酬，那37歲的李軍感覺到的是巨大的“待遇鴻溝”。
李軍是華北某縣公安局輔警。李軍的壹名親屬告訴《中國新聞周刊》，李軍是通過嚴格的筆試、面試、體測等程序才被錄用的。“他簽合同時才發現甲方是當地壹家人力資源有限公司，自己屬於勞務派遣用工。”
李軍說，自己有時每周工作時間超90小時，工作強度甚至強於在編人員，但彼此薪資相差很大。“新入職的民警，其1年工資相當於在崗9年輔警2年的工資。民警工資要看工齡，包括福利待遇、車補、話費補助、職務工資等，年薪8萬—9萬元，而輔警只有固定工資，年薪為2.5萬元左右。”
勞務派遣工同工不同酬現象由來已久。2013年《揚子晚報》的壹篇報道指出，當時南京對全市91家勞務派遣企業和737家勞務用工單位進行了壹次勞務派遣用工專項調查，涉及勞務派遣工15萬多人。調查結果顯示，用人單位勞動合同工和勞務派遣工平均工資分別為3909元/月和2715元/月，相差近1200元/月。
多位受訪者告訴《中國新聞周刊》，他們曾就同工不同酬問題，向勞務派遣公司及用人單位人力資源部門進行溝通反映，但改變不了局面。張磊說，自己反映過程中，對方還曾向其作出“不能幹就別幹了”“喜歡挑事”等表述。
“陰陽崗位”
在簽約入職時，張沁還發現，自己遭遇了“陰陽崗位”。張沁回憶，勞務公司在與其簽合同時，給了她壹份空合同，讓其先簽字，再承諾填補合同的內容。她合同中的崗位名稱為“進出廠檢驗工”，負責檢驗車輛進出廠安全的工作。但實際上，她幹的是調度崗的工作，負責車輛調派。
工作了幾年，張沁摸清了其中的原因。根據《勞務派遣暫行規定》，用工單位只能在“叁性”（臨時性、輔助性、替代性）的工作崗位上使用被派遣勞動者。其中，輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。“也就是說，不能負責核心崗位，因此在合同中不能提調度崗。”張沁說。
按照《勞務派遣暫行規定》，臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位。不過，幾乎每壹位受訪者都表示，自己在同壹個工作崗位已經幹了超過6個月。而且，用人單位會有自己的“規避風險”辦法。
張沁在這家央企工作到第9年的時候，該央企在未解釋原因的前提下，通知她與另壹家勞務公司簽訂合同。重簽合同後，她仍在相同的崗位工作。
“我了解到，勞動合同法規定，勞動者在同壹單位連續工作滿10年，勞動者提出或者同意續訂、保留勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。這家央企這麼做，可能是故意中斷勞務派遣工的連續工齡，規避用工責任。”張沁說。
北京市中聞（西安）律師事務所律師譚敏濤表示，在實務中，勞務派遣最常見、最難維權的侵權行為就在於“逆向派遣”，即用人單位強迫或變相強迫老員工與指定派遣機構簽約，再派回原崗位。這實質是用假派遣掩蓋真實勞動關系，直接切斷了勞動者工齡連續計算、簽訂無固定期限合同的權利。
山東省壹家有勞務派遣業務的人力資源公司壹位工作人員告訴《中國新聞周刊》，按照法律規定，用人單位與勞動者連續兩次簽訂固定期限勞動合同後，第叁次也需要簽無固定期限勞動合同。“很多用人單位選擇與勞務派遣公司合作，也是看重勞務派遣公司可以通過這種‘靈活退出機制’，避免出現無固定期限合同。”
值得注意的是，在上述臨時性用工規定下，為了維護派遣工的合法權益，我國推出了相關政策，勞務派遣單位與被派遣勞動者需要訂立兩年以上的固定期限勞動合同。
某省人力資源和社會保障廳勞動關系處負責人韓英告訴《中國新聞周刊》，這就意味著在至少兩年的合同期內，哪怕派遣工由於非個人原因導致沒有工作，勞務派遣公司也應為派遣工發放相應比例的工資並繳納社保。
不過，該規定在現實中很難得以落實，張沁稱，她與勞務派遣公司的合同連續數年，都是每年壹簽。
社保的繳納更是派遣工的痛點。張磊提到，他簽署的合同中寫有明確條款：甲方（勞務派遣公司）按照與用人單位（國企）簽訂的合同約定繳納相關社保費用。“但作為實際勞動者，我無法查看、獲知國企與勞務派遣公司之間的這份主合作協議內容，也就無從知曉他們雙方約定了何種繳納標准。”
周世虹告訴《中國新聞周刊》，正常情況下，用工方與勞務派遣公司簽訂協議後，會把資金付給勞務派遣公司，由後者發給勞務派遣員工。勞務派遣公司為了多賺利潤，難免會少發工資，社保會按照最低標准繳納，甚至不繳納。“如果勞務派遣公司把用人單位發來的所有資金足額用到勞務派遣員工身上，勞務派遣公司就難以生存。”
針對合同細節等問題，《中國新聞周刊》致電多家受訪派遣工涉及的勞務派遣公司負責人電話，有的未接電話，有的聽到采訪訴求後，隨即掛斷電話。
維權難題
勞務派遣的種種亂象，可以說是這個制度異化的後果。設計之初，勞務派遣制度實際上幫助壹批企業解決了用工問題，也幫助不少待就業者解決了就業問題。
專注於公司治理、勞動爭議案件的山西慕尚律師事務所律師王斌怡告訴《中國新聞周刊》，勞務派遣於20世紀初在壹些工業發達的國家最先出現。20世紀80年代初，伴隨著壹些外資企業進入，我國產生了勞務派遣制度。“當時該制度注重解決外資企業在中國雇傭員工的現實需求。比如可口可樂公司等進入中國後，不太了解中國在用工方面的壹些法律問題，所以就通過專業的勞務派遣公司招用中國工人。”
王斌怡表示，20世紀90年代，在我國許多國企員工下崗再就業的背景下，催生了大量勞務派遣工。進入21世紀以來，勞務派遣呈現多元化用工方式，相關機構的數量和類型增多，用工單位開始向各類企業和事業單位擴張。
後來在擴張過程中，壹些用工方出於規避風險、追求利潤最大化等考量，“偏愛”使用派遣工，導致派遣工占比越來越高。即使《勞務派遣暫行規定》明確，派遣工比例不得超過用工總量的10％，但仍有不少單位違規用工。
2024年3月，上市企業國機精工披露，截至2023年9月30日，公司勞務派遣員工占總用工人數的比例高達38.70％。關於占比過高的原因，企業公告稱：“隨著業務規模擴大，公司用工需求隨之快速增加，同時，因國有企業入職程序較為嚴格，公司通過勞務派遣形式補充用工缺口，導致勞務派遣比例較高。”該公司承諾，在5年內將占比降低至法律、法規規定的比例。
也因為這壹制度被異化使用，所以不少派遣工都遭遇了維權難題。根據勞動合同法，被派遣勞動者在用工單位工作期間發生工傷的，工傷保險責任由勞務派遣單位承擔。用工單位若存在過錯，則與派遣單位承擔連帶賠償責任。
不過，如何收集派遣單位應承擔責任的證據，是個難題，因為與派遣工簽訂合同的並非實際用人單位。
雖然早在2005年，原勞動和社會保障部就發布《關於確立勞動關系有關事項的通知》，提到用人單位未與勞動者簽訂勞動合同時，用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等證件，勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄，考勤記錄，其他勞動者的證言等都可以作為證據。
不過，在現實操作中，盡管有打卡記錄等客觀證據，但因用人單位多了勞務派遣公司這道“擋箭牌”，所以派遣工的維權並不容易。
壹起公開案例顯示：張某入職壹家勞務公司後，被派遣至某電子公司擔任生產線工人。雙方簽訂合同起止日期為2020年11月21日至2021年5月21日。不過，2021年2月17日，張某與勞務公司提前解除勞動合同。張某提起勞動仲裁，要求勞務公司和電子公司向其支付違法解除勞動合同賠償金1萬元，仲裁委未予支持，張某訴至法院。
勞務公司和電子公司均稱，勞務公司和張某之間的勞動合同解除之前，電子公司未將張某退回勞務公司。法院認為，勞務公司未能提交證據證明其解除與張某的勞動合同符合法律規定，故其系違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同賠償金。但電子公司在勞務公司與張某解除勞動合同的過程中並無明顯過錯，張某關於要求某電子公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，沒有依據，法院不予支持。
另外，多名受訪者還表示，派遣工自身也有顧慮，主動維權的意願偏低。王斌怡表示，在勞務派遣公司和用人單位面前，勞動者往往處於弱勢地位，有時為獲得工作，他們會默認這種待遇差異。
夏濤稱，第壹次簽合同時，夏曉琦與勞務派遣公司簽了兩年合同。當時，勞務派遣公司表示到期後可以轉正，但後來並未轉正，勞務派遣公司也未對此做解釋。2025年7月，合同到期後，夏曉琦又簽了壹次合同，下壹次合同到期時間為2026年6月。
“我感覺兒子被剝削了，但他不敢維權，畢竟他現在還在這家公司上班，擔心維權不成還會被‘穿小鞋’。他的合同快到期了，到時會怎樣，他自己心裡也沒底。”夏濤告訴《中國新聞周刊》。
張磊雖然選擇過維權，但因為考慮到現在的工作符合個人職業偏好、工資發放較為及時等，其暫無跳槽打算，不過，他非常希望能“實現同工同酬、補繳住房公積金、按照正式員工標准繳納社會保險”。
如何糾偏？
近年來，為加強對勞務派遣公司的管理，在國家和地方層面上都做出了相關規定。2025年，人力資源和社會保障部要求各地結合實際探索建立評價制度，多地人社部門也出台了《勞務派遣單位信用等級評價辦法》。
比如，今年2月，河南省人力資源和社會保障廳出台相關辦法提出，存在“財務狀況差，發生欠薪情況的；不依法與被派遣勞動者訂立勞動合同，或不依法為被派遣勞動者參加社會保險、申報繳納社會保險費，情節嚴重的”等情況的勞務派遣單位，會被評為D級。而對被評為D級的勞務派遣單位，要引導其退出勞務派遣行業。
河南省人力資源和社會保障廳勞動關系處壹位工作人員告訴《中國新聞周刊》，出台該辦法是為了以信用評價的方式，對勞務派遣單位進行監管，讓其合規合法經營。
還有的省份出台了“禁止性規定”。2019年12月，內蒙古自治區人力資源和社會保障廳發布通知，提到“個別地區機關事業單位濫用勞務派遣工的現象增多，使機關事業單位各類編外人員大量增加，用工規模越來越大，造成編外用人問題突出”，因此提出新要求，禁止自治區機關事業單位以政府購買服務名義使用勞務派遣工。
不過，《中國新聞周刊》在采訪中獲悉，部分地市的國有企業、公安系統、衛生系統等存在使用派遣工現象。
2025年6月，山東省某公立醫院的壹則招聘公告中，就有20多個勞務派遣崗位，其中不乏兒外科醫師、超聲醫師等重要人員。“目前，包括我院在內的很多公立醫院都有派遣工。在同壹個科室的醫生中，有事業單位編制、合同制、勞務派遣的身份區別，他們幹著壹樣的工作，彼此的薪資待遇卻不壹樣。”濟南市壹家公立醫院負責人孟飛告訴《中國新聞周刊》。
孟飛稱，他們招用派遣工也是“迫不得已”，主要因為事業單位編制有限，而通過勞務公司可以快速招到員工。
正因為實際中勞務派遣制度的復雜性，不同受訪者對如何規制亂象也有不同看法。
周世虹認為，整治措施雖然能起到壹定的作用，但會存在漏網之魚，恐怕很難從根本上解決問題，“勞務派遣公司因為是輕資產企業，即使受到相關處分而停業，也可以快速重新注冊公司繼續營業”。
因此，在今年的提案中，周世虹建議廢止勞務派遣制度，讓用工單位與勞動者直接建立勞動合同關系。“現在是互聯網時代，對用人單位的人力資源部門而言，線上線下的招工渠道都很通暢，勞動者的求職渠道也多種多樣。用工單位與勞動者之間有足夠多的機會直接接觸，相互選擇。”周世虹告訴《中國新聞周刊》。
不過，也有觀點持反對意見。暨南大學經濟與社會研究院院長馮帥章告訴《中國新聞周刊》，因確實有壹些用工單位存在臨時性、輔助性、替代性的用工需求，所以，不宜采取“壹刀切”的措施廢止該制度。
王斌怡也認為，勞務派遣公司有壹定的存在合理性，可以解決現實需求。“比如，某地組織演唱會、大型運動會等活動時，需要大量臨時性、輔助性人員參與，這就可以通過勞務派遣公司招用壹些安保人員等。”
他強調，應通過“嚴管和引導”並重的策略去整治勞務派遣制度亂象。另外，目前我國對“叁性”崗位的認定標准還比較模糊，因此，王斌怡建議人社部門聯合各行業主管部門，出台行業性“叁性”崗位目錄，明確各行業核心崗與輔助崗清單。
韓英也提出了對監管方面的建議。他認為，要整治勞務派遣亂象，還需要提高勞動保障監察的能力。因為，這項專業行政執法活動的專業性要求涉及勞動法律、社會保險、職業能力建設等方面，相關執法人員還需提高自身素質。
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好新聞沒人評論怎麼行，我來說幾句
2020年3月，他應聘東部沿海某市大型國企，面試過程由該國企直接對接、組織完成，他全程未接觸過勞務派遣公司人員。簽訂勞動合同時，他卻發現甲方為某勞務派遣公司。入職後，張磊的身份為產品售後服務工程師，工作內容與正式工壹致。後來，他被派往海外工作，但勞務派遣身份未改變。
在待遇方面，張磊至今與正式工存在顯著差距：正式工有年終獎，他沒有；正式工稅前基本工資為12110元，張磊則少425元；正式工的公積金由公司與個人各繳納1453.2元，而他沒有公積金。在職業發展上，該國企的優秀員工評選、崗位晉升等，均僅限正式工參與，勞務派遣工不具備資格。
數據顯示，2023年，中國勞務派遣行業的從業人員規模約為3300萬人，分布在制造業、建築業、服務業、銀行等多個行業。勞務派遣用工對於穩定促進就業、滿足用工需求、降低人力資源成本、推動經濟社會發展發揮了積極作用。
張磊的遭遇不是個案。全國政協委員周世虹告訴《中國新聞周刊》，勞務派遣制度可以解決壹些用工單位臨時性用工問題，但很長壹段時間以來，該制度已經被濫用，背離了勞務派遣制度“臨時性、輔助性、替代性”的性質，成為部分企業普遍的用工方式，損害了廣大勞動者的合法權益。
在現實操作中，盡管有打卡記錄等客觀證據，但因用人單位多了勞務派遣公司這道“擋箭牌”，所以派遣工的維權並不容易。AI插畫/adan
同工不同酬
夏曉琦比張磊做勞務派遣工的時間短壹些，有著類似的感受。2023年7月，24歲的夏曉琦通過壹家勞務派遣公司，進入東南沿海某地級市的壹家港口運營管理有限公司。公司的性質是國企，主要承擔煤炭、礦石等散貨的中轉裝卸、儲存及物流配送等業務。
他的父親夏濤告訴《中國新聞周刊》，夏曉琦在公司主要負責開吊車裝卸等工作。“這是公司的主要業務，工資多的時候每月六柒千元，少的時候每月肆伍千元，與正式工是壹樣的。但是年終獎卻差別很大，正式工能拿5萬多元，夏曉琦卻只有1萬多元。此外，也沒有升職機會。”
同樣在國企工作的張沁，在大學剛畢業的2014年，以勞務派遣工的身份入職東北某大型央企。張沁告訴《中國新聞周刊》，她所在的這家央企，正式工的工資會按照職位和工齡發放，每月最少也有肆伍千元，勞務派遣工幹著相同的工作，僅能拿到3000多元。在年終獎方面，正式工能拿到3萬元左右，而勞務派遣工僅能拿到1萬元左右。
如果說上述案例讓勞務派遣工感覺到的是同工不同酬，那37歲的李軍感覺到的是巨大的“待遇鴻溝”。
李軍是華北某縣公安局輔警。李軍的壹名親屬告訴《中國新聞周刊》，李軍是通過嚴格的筆試、面試、體測等程序才被錄用的。“他簽合同時才發現甲方是當地壹家人力資源有限公司，自己屬於勞務派遣用工。”
李軍說，自己有時每周工作時間超90小時，工作強度甚至強於在編人員，但彼此薪資相差很大。“新入職的民警，其1年工資相當於在崗9年輔警2年的工資。民警工資要看工齡，包括福利待遇、車補、話費補助、職務工資等，年薪8萬—9萬元，而輔警只有固定工資，年薪為2.5萬元左右。”
勞務派遣工同工不同酬現象由來已久。2013年《揚子晚報》的壹篇報道指出，當時南京對全市91家勞務派遣企業和737家勞務用工單位進行了壹次勞務派遣用工專項調查，涉及勞務派遣工15萬多人。調查結果顯示，用人單位勞動合同工和勞務派遣工平均工資分別為3909元/月和2715元/月，相差近1200元/月。
多位受訪者告訴《中國新聞周刊》，他們曾就同工不同酬問題，向勞務派遣公司及用人單位人力資源部門進行溝通反映，但改變不了局面。張磊說，自己反映過程中，對方還曾向其作出“不能幹就別幹了”“喜歡挑事”等表述。
“陰陽崗位”
在簽約入職時，張沁還發現，自己遭遇了“陰陽崗位”。張沁回憶，勞務公司在與其簽合同時，給了她壹份空合同，讓其先簽字，再承諾填補合同的內容。她合同中的崗位名稱為“進出廠檢驗工”，負責檢驗車輛進出廠安全的工作。但實際上，她幹的是調度崗的工作，負責車輛調派。
工作了幾年，張沁摸清了其中的原因。根據《勞務派遣暫行規定》，用工單位只能在“叁性”（臨時性、輔助性、替代性）的工作崗位上使用被派遣勞動者。其中，輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。“也就是說，不能負責核心崗位，因此在合同中不能提調度崗。”張沁說。
按照《勞務派遣暫行規定》，臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位。不過，幾乎每壹位受訪者都表示，自己在同壹個工作崗位已經幹了超過6個月。而且，用人單位會有自己的“規避風險”辦法。
張沁在這家央企工作到第9年的時候，該央企在未解釋原因的前提下，通知她與另壹家勞務公司簽訂合同。重簽合同後，她仍在相同的崗位工作。
“我了解到，勞動合同法規定，勞動者在同壹單位連續工作滿10年，勞動者提出或者同意續訂、保留勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。這家央企這麼做，可能是故意中斷勞務派遣工的連續工齡，規避用工責任。”張沁說。
北京市中聞（西安）律師事務所律師譚敏濤表示，在實務中，勞務派遣最常見、最難維權的侵權行為就在於“逆向派遣”，即用人單位強迫或變相強迫老員工與指定派遣機構簽約，再派回原崗位。這實質是用假派遣掩蓋真實勞動關系，直接切斷了勞動者工齡連續計算、簽訂無固定期限合同的權利。
山東省壹家有勞務派遣業務的人力資源公司壹位工作人員告訴《中國新聞周刊》，按照法律規定，用人單位與勞動者連續兩次簽訂固定期限勞動合同後，第叁次也需要簽無固定期限勞動合同。“很多用人單位選擇與勞務派遣公司合作，也是看重勞務派遣公司可以通過這種‘靈活退出機制’，避免出現無固定期限合同。”
值得注意的是，在上述臨時性用工規定下，為了維護派遣工的合法權益，我國推出了相關政策，勞務派遣單位與被派遣勞動者需要訂立兩年以上的固定期限勞動合同。
某省人力資源和社會保障廳勞動關系處負責人韓英告訴《中國新聞周刊》，這就意味著在至少兩年的合同期內，哪怕派遣工由於非個人原因導致沒有工作，勞務派遣公司也應為派遣工發放相應比例的工資並繳納社保。
不過，該規定在現實中很難得以落實，張沁稱，她與勞務派遣公司的合同連續數年，都是每年壹簽。
社保的繳納更是派遣工的痛點。張磊提到，他簽署的合同中寫有明確條款：甲方（勞務派遣公司）按照與用人單位（國企）簽訂的合同約定繳納相關社保費用。“但作為實際勞動者，我無法查看、獲知國企與勞務派遣公司之間的這份主合作協議內容，也就無從知曉他們雙方約定了何種繳納標准。”
周世虹告訴《中國新聞周刊》，正常情況下，用工方與勞務派遣公司簽訂協議後，會把資金付給勞務派遣公司，由後者發給勞務派遣員工。勞務派遣公司為了多賺利潤，難免會少發工資，社保會按照最低標准繳納，甚至不繳納。“如果勞務派遣公司把用人單位發來的所有資金足額用到勞務派遣員工身上，勞務派遣公司就難以生存。”
針對合同細節等問題，《中國新聞周刊》致電多家受訪派遣工涉及的勞務派遣公司負責人電話，有的未接電話，有的聽到采訪訴求後，隨即掛斷電話。
維權難題
勞務派遣的種種亂象，可以說是這個制度異化的後果。設計之初，勞務派遣制度實際上幫助壹批企業解決了用工問題，也幫助不少待就業者解決了就業問題。
專注於公司治理、勞動爭議案件的山西慕尚律師事務所律師王斌怡告訴《中國新聞周刊》，勞務派遣於20世紀初在壹些工業發達的國家最先出現。20世紀80年代初，伴隨著壹些外資企業進入，我國產生了勞務派遣制度。“當時該制度注重解決外資企業在中國雇傭員工的現實需求。比如可口可樂公司等進入中國後，不太了解中國在用工方面的壹些法律問題，所以就通過專業的勞務派遣公司招用中國工人。”
王斌怡表示，20世紀90年代，在我國許多國企員工下崗再就業的背景下，催生了大量勞務派遣工。進入21世紀以來，勞務派遣呈現多元化用工方式，相關機構的數量和類型增多，用工單位開始向各類企業和事業單位擴張。
後來在擴張過程中，壹些用工方出於規避風險、追求利潤最大化等考量，“偏愛”使用派遣工，導致派遣工占比越來越高。即使《勞務派遣暫行規定》明確，派遣工比例不得超過用工總量的10％，但仍有不少單位違規用工。
2024年3月，上市企業國機精工披露，截至2023年9月30日，公司勞務派遣員工占總用工人數的比例高達38.70％。關於占比過高的原因，企業公告稱：“隨著業務規模擴大，公司用工需求隨之快速增加，同時，因國有企業入職程序較為嚴格，公司通過勞務派遣形式補充用工缺口，導致勞務派遣比例較高。”該公司承諾，在5年內將占比降低至法律、法規規定的比例。
也因為這壹制度被異化使用，所以不少派遣工都遭遇了維權難題。根據勞動合同法，被派遣勞動者在用工單位工作期間發生工傷的，工傷保險責任由勞務派遣單位承擔。用工單位若存在過錯，則與派遣單位承擔連帶賠償責任。
不過，如何收集派遣單位應承擔責任的證據，是個難題，因為與派遣工簽訂合同的並非實際用人單位。
雖然早在2005年，原勞動和社會保障部就發布《關於確立勞動關系有關事項的通知》，提到用人單位未與勞動者簽訂勞動合同時，用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等證件，勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄，考勤記錄，其他勞動者的證言等都可以作為證據。
不過，在現實操作中，盡管有打卡記錄等客觀證據，但因用人單位多了勞務派遣公司這道“擋箭牌”，所以派遣工的維權並不容易。
壹起公開案例顯示：張某入職壹家勞務公司後，被派遣至某電子公司擔任生產線工人。雙方簽訂合同起止日期為2020年11月21日至2021年5月21日。不過，2021年2月17日，張某與勞務公司提前解除勞動合同。張某提起勞動仲裁，要求勞務公司和電子公司向其支付違法解除勞動合同賠償金1萬元，仲裁委未予支持，張某訴至法院。
勞務公司和電子公司均稱，勞務公司和張某之間的勞動合同解除之前，電子公司未將張某退回勞務公司。法院認為，勞務公司未能提交證據證明其解除與張某的勞動合同符合法律規定，故其系違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同賠償金。但電子公司在勞務公司與張某解除勞動合同的過程中並無明顯過錯，張某關於要求某電子公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，沒有依據，法院不予支持。
另外，多名受訪者還表示，派遣工自身也有顧慮，主動維權的意願偏低。王斌怡表示，在勞務派遣公司和用人單位面前，勞動者往往處於弱勢地位，有時為獲得工作，他們會默認這種待遇差異。
夏濤稱，第壹次簽合同時，夏曉琦與勞務派遣公司簽了兩年合同。當時，勞務派遣公司表示到期後可以轉正，但後來並未轉正，勞務派遣公司也未對此做解釋。2025年7月，合同到期後，夏曉琦又簽了壹次合同，下壹次合同到期時間為2026年6月。
“我感覺兒子被剝削了，但他不敢維權，畢竟他現在還在這家公司上班，擔心維權不成還會被‘穿小鞋’。他的合同快到期了，到時會怎樣，他自己心裡也沒底。”夏濤告訴《中國新聞周刊》。
張磊雖然選擇過維權，但因為考慮到現在的工作符合個人職業偏好、工資發放較為及時等，其暫無跳槽打算，不過，他非常希望能“實現同工同酬、補繳住房公積金、按照正式員工標准繳納社會保險”。
如何糾偏？
近年來，為加強對勞務派遣公司的管理，在國家和地方層面上都做出了相關規定。2025年，人力資源和社會保障部要求各地結合實際探索建立評價制度，多地人社部門也出台了《勞務派遣單位信用等級評價辦法》。
比如，今年2月，河南省人力資源和社會保障廳出台相關辦法提出，存在“財務狀況差，發生欠薪情況的；不依法與被派遣勞動者訂立勞動合同，或不依法為被派遣勞動者參加社會保險、申報繳納社會保險費，情節嚴重的”等情況的勞務派遣單位，會被評為D級。而對被評為D級的勞務派遣單位，要引導其退出勞務派遣行業。
河南省人力資源和社會保障廳勞動關系處壹位工作人員告訴《中國新聞周刊》，出台該辦法是為了以信用評價的方式，對勞務派遣單位進行監管，讓其合規合法經營。
還有的省份出台了“禁止性規定”。2019年12月，內蒙古自治區人力資源和社會保障廳發布通知，提到“個別地區機關事業單位濫用勞務派遣工的現象增多，使機關事業單位各類編外人員大量增加，用工規模越來越大，造成編外用人問題突出”，因此提出新要求，禁止自治區機關事業單位以政府購買服務名義使用勞務派遣工。
不過，《中國新聞周刊》在采訪中獲悉，部分地市的國有企業、公安系統、衛生系統等存在使用派遣工現象。
2025年6月，山東省某公立醫院的壹則招聘公告中，就有20多個勞務派遣崗位，其中不乏兒外科醫師、超聲醫師等重要人員。“目前，包括我院在內的很多公立醫院都有派遣工。在同壹個科室的醫生中，有事業單位編制、合同制、勞務派遣的身份區別，他們幹著壹樣的工作，彼此的薪資待遇卻不壹樣。”濟南市壹家公立醫院負責人孟飛告訴《中國新聞周刊》。
孟飛稱，他們招用派遣工也是“迫不得已”，主要因為事業單位編制有限，而通過勞務公司可以快速招到員工。
正因為實際中勞務派遣制度的復雜性，不同受訪者對如何規制亂象也有不同看法。
周世虹認為，整治措施雖然能起到壹定的作用，但會存在漏網之魚，恐怕很難從根本上解決問題，“勞務派遣公司因為是輕資產企業，即使受到相關處分而停業，也可以快速重新注冊公司繼續營業”。
因此，在今年的提案中，周世虹建議廢止勞務派遣制度，讓用工單位與勞動者直接建立勞動合同關系。“現在是互聯網時代，對用人單位的人力資源部門而言，線上線下的招工渠道都很通暢，勞動者的求職渠道也多種多樣。用工單位與勞動者之間有足夠多的機會直接接觸，相互選擇。”周世虹告訴《中國新聞周刊》。
不過，也有觀點持反對意見。暨南大學經濟與社會研究院院長馮帥章告訴《中國新聞周刊》，因確實有壹些用工單位存在臨時性、輔助性、替代性的用工需求，所以，不宜采取“壹刀切”的措施廢止該制度。
王斌怡也認為，勞務派遣公司有壹定的存在合理性，可以解決現實需求。“比如，某地組織演唱會、大型運動會等活動時，需要大量臨時性、輔助性人員參與，這就可以通過勞務派遣公司招用壹些安保人員等。”
他強調，應通過“嚴管和引導”並重的策略去整治勞務派遣制度亂象。另外，目前我國對“叁性”崗位的認定標准還比較模糊，因此，王斌怡建議人社部門聯合各行業主管部門，出台行業性“叁性”崗位目錄，明確各行業核心崗與輔助崗清單。
韓英也提出了對監管方面的建議。他認為，要整治勞務派遣亂象，還需要提高勞動保障監察的能力。因為，這項專業行政執法活動的專業性要求涉及勞動法律、社會保險、職業能力建設等方面，相關執法人員還需提高自身素質。
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