超"2亿灵活就业者"的未来:单打独斗与朝不保夕
常凯担忧，工人原子化、劳资不对等问题正成为平台用工的普遍现象。他介绍，当前平台劳动者人数占整体劳动人数的17%，但其劳动争议的数量占到整体的32%。而在2024年，全国共办理劳动人事争议案件425.7万件，较十年前已翻了近3倍。“劳资冲突劳动矛盾频发，影响的不光是劳工权益，也直接影响企业的稳定发展。”他说。
据国务院《关于灵活就业和新就业形态劳动者权益保障工作情况的报告》，中国将抓紧出台新就业形态劳动者权益保障办法。但常凯直言：“我觉得中国现在平台劳动法律不是创新的问题，而是要回归基本法制。”他认为，核心问题首先就是确定平台用工为雇佣劳动者、适用劳动法。
也有相当数量的学者持不同意见。张成刚认为，现行劳动法对应的是工业时代的经济社会现实，而在数字经济尤其人工智能时代，这些底层逻辑的经济基础发生了偏离。“不是说大家守不守法的问题，而是过去的经验和做法难以套用到今天的现实。”
他进一步解释，从历史经验看，标准就业形态并非人类社会的常态。它出现于19世纪中后期机器大工业时代，当时生产资料比较昂贵，企业主认为使用技能熟练的固定工人，不易损坏机器。这种模式随后被制度化，才有了所谓的标准雇佣。
“标准雇佣至今也就是200多年，而且还在不断瓦解的过程当中。”张成刚举例，上世纪80年代就有了居家办公的“SOHO一族”（Small Office,Home Office），如今又有新就业形态，这都表明标准雇佣的整个就业范式在变化。
他认为，制度想要适应新的经济社会现实，关键在于理清当前劳动者创造价值的模式，并据此重新确定劳动者、企业等各方利益划分的边界。例如，“归到劳动者、企业、社保池子里的各自应该有多少？是把价值的40%划分到未来可能存在的风险上去，还是把收益留给劳动者？”
中国人民大学劳动人事学院劳动关系系主任、副教授张皓也曾向财新表示，传统劳动法律框架中，对劳动者的安全性保障比较关注雇佣安全保护，其他很多安全性保障，比如收入安全、社保权利、人力资本的投入等，往往作为雇主义务附随在雇佣安全，也就是劳动关系的建立之上。
但他提出，数字平台的出现推动了去组织化和去雇佣关系化就业的大规模实现，需要承认“灵活就业”存在的现实性。“在灵活就业成为越发重要的吸纳就业机制的时代，可能需要政府承担更多直接的责任，劳动者个体也应当更具主动性意识，来确保这些安全性的实现。”张皓说。
“我们阻挡不了用工的灵活化、精细化，只能考虑怎么不断解决它所引发的新问题。”冯喜良提出，例如要对不同群体分类、分层次地监测。“当劳动过程被分割成一段时间、一个任务，研究与衡量的颗粒度也应该随之变得更加精细化。”
他还表示，到现在为止，人们更多关注了数字技术的技术属性，即如何提高生产效率，而对其社会属性没有太多关注，即如何对待生产效率提高后的成果分配以及劳动者的相关保障。“技术发展红利劳动者也应得到，这是一个基本的出发点。”
具体怎么做？冯喜良说，一是对于标准雇佣，技术发展带来效率提高，可以考虑缩短工作时间，相对提高单位时间劳动的收入；二是对于灵活雇佣，应加强各类保障措施、权责对等，让他们在雇佣不稳定的情况下也能保障基本生活的稳定。
适应灵活
对于青年群体，当供需两侧的结构性矛盾未改变，就业市场还将度过相当长的一段艰难时期。前述李佐军等人文章判断，随着90、00后陆续进入劳动力市场，灵活就业人员规模还将持续扩大。
有担忧声音认为，大量受过高等教育的年轻人从事灵活就业的“非主流”工作，是对人力资本的浪费。张成刚对此表示，首先要明确，如今灵活就业并非都是低质量的就业形态。另外，“我们当然希望所有的青年人都能有稳定的职业发展生涯、有上升通道，但问题是现在的市场能提供的就是这样的岗位，你只能接受和适应它。”
他认为，要区分微观和宏观两个视角看待。在宏观层面，的确有很多问题需要反思。例如，一方面青年就业形势严峻，另一方面制造业企业招工困难，这表明中间还有很多结构性难题没有打通。“为什么大家宁可去做喂猫遛狗的伴宠师，也不愿意去当技术工人？这是政策制定者需要担忧和改进的。”
从微观层面，张成刚强调，每个人都在以自己的方式与市场结合，都是在其所处环境中寻找最优决策。“假如有几亿人的群体从事灵活就业，这肯定是一个理性选择。”
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据国务院《关于灵活就业和新就业形态劳动者权益保障工作情况的报告》，中国将抓紧出台新就业形态劳动者权益保障办法。但常凯直言：“我觉得中国现在平台劳动法律不是创新的问题，而是要回归基本法制。”他认为，核心问题首先就是确定平台用工为雇佣劳动者、适用劳动法。
也有相当数量的学者持不同意见。张成刚认为，现行劳动法对应的是工业时代的经济社会现实，而在数字经济尤其人工智能时代，这些底层逻辑的经济基础发生了偏离。“不是说大家守不守法的问题，而是过去的经验和做法难以套用到今天的现实。”
他进一步解释，从历史经验看，标准就业形态并非人类社会的常态。它出现于19世纪中后期机器大工业时代，当时生产资料比较昂贵，企业主认为使用技能熟练的固定工人，不易损坏机器。这种模式随后被制度化，才有了所谓的标准雇佣。
“标准雇佣至今也就是200多年，而且还在不断瓦解的过程当中。”张成刚举例，上世纪80年代就有了居家办公的“SOHO一族”（Small Office,Home Office），如今又有新就业形态，这都表明标准雇佣的整个就业范式在变化。
他认为，制度想要适应新的经济社会现实，关键在于理清当前劳动者创造价值的模式，并据此重新确定劳动者、企业等各方利益划分的边界。例如，“归到劳动者、企业、社保池子里的各自应该有多少？是把价值的40%划分到未来可能存在的风险上去，还是把收益留给劳动者？”
中国人民大学劳动人事学院劳动关系系主任、副教授张皓也曾向财新表示，传统劳动法律框架中，对劳动者的安全性保障比较关注雇佣安全保护，其他很多安全性保障，比如收入安全、社保权利、人力资本的投入等，往往作为雇主义务附随在雇佣安全，也就是劳动关系的建立之上。
但他提出，数字平台的出现推动了去组织化和去雇佣关系化就业的大规模实现，需要承认“灵活就业”存在的现实性。“在灵活就业成为越发重要的吸纳就业机制的时代，可能需要政府承担更多直接的责任，劳动者个体也应当更具主动性意识，来确保这些安全性的实现。”张皓说。
“我们阻挡不了用工的灵活化、精细化，只能考虑怎么不断解决它所引发的新问题。”冯喜良提出，例如要对不同群体分类、分层次地监测。“当劳动过程被分割成一段时间、一个任务，研究与衡量的颗粒度也应该随之变得更加精细化。”
他还表示，到现在为止，人们更多关注了数字技术的技术属性，即如何提高生产效率，而对其社会属性没有太多关注，即如何对待生产效率提高后的成果分配以及劳动者的相关保障。“技术发展红利劳动者也应得到，这是一个基本的出发点。”
具体怎么做？冯喜良说，一是对于标准雇佣，技术发展带来效率提高，可以考虑缩短工作时间，相对提高单位时间劳动的收入；二是对于灵活雇佣，应加强各类保障措施、权责对等，让他们在雇佣不稳定的情况下也能保障基本生活的稳定。
适应灵活
对于青年群体，当供需两侧的结构性矛盾未改变，就业市场还将度过相当长的一段艰难时期。前述李佐军等人文章判断，随着90、00后陆续进入劳动力市场，灵活就业人员规模还将持续扩大。
有担忧声音认为，大量受过高等教育的年轻人从事灵活就业的“非主流”工作，是对人力资本的浪费。张成刚对此表示，首先要明确，如今灵活就业并非都是低质量的就业形态。另外，“我们当然希望所有的青年人都能有稳定的职业发展生涯、有上升通道，但问题是现在的市场能提供的就是这样的岗位，你只能接受和适应它。”
他认为，要区分微观和宏观两个视角看待。在宏观层面，的确有很多问题需要反思。例如，一方面青年就业形势严峻，另一方面制造业企业招工困难，这表明中间还有很多结构性难题没有打通。“为什么大家宁可去做喂猫遛狗的伴宠师，也不愿意去当技术工人？这是政策制定者需要担忧和改进的。”
从微观层面，张成刚强调，每个人都在以自己的方式与市场结合，都是在其所处环境中寻找最优决策。“假如有几亿人的群体从事灵活就业，这肯定是一个理性选择。”
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