全面起底扎克伯格的豪賭,成為"定義未來公司"的唯壹機會
Meta的資本支出有望繼續加速
資本市場迅速意識到，這已不是常規意義上的“加大研發投入”，而是壹種接近極限的資源傾斜。
根據多家投行的測算，Meta的自由現金流正在經歷斷崖式變化：從2024年的約540億美元，大幅下滑至2025年預計的200億美元左右。換言之，如果維持當前支出節奏，Meta將幾乎用盡自身的造血能力。
這引發了華爾街的集體焦慮：壹家成熟的科技巨頭，是否應該將超過叁分之贰的年度收入，投入到壹個尚未產生明確商業回報的技術領域？
更令投資者不安的是，Meta已開始動用更為復雜、也更具爭議性的融資方式來支撐AI擴張。這些安排在短期內緩解了現金流壓力，卻意味著公司正在將未來數年的財務安全，押注在壹條尚未被驗證的技術路徑上。
2. 技術滑鐵盧：Llama 4與“皇帝的新衣”時刻
2025年4月，Meta在舊金山高調發布第肆代開源大模型 Llama 4。舞台燈光下，扎克伯格再次強調了Meta的願景——“構建世界領先的AI，並將其開源，讓全世界受益”。
但發布會後的現實迅速冷卻了這種雄心。
多家獨立評測機構的測試結果顯示，Llama 4在多個關鍵能力維度上未能達到行業領先水平，尤其是在復雜推理與工程能力方面，表現並不突出。
更嚴重的，是圍繞評測公正性的爭議。來自壹些AI社區（Reddit和Hugging Face等）的研究人員發現，Meta在部分公開排行榜中提交的模型版本，與開發者實際可獲取的版本存在明顯差異。當第叁方嘗試復現實驗結果時，性能落差引發了廣泛質疑。
Meta隨後發布聲明，承認“部分評估配置存在差異”，但否認有意誤導。然而，對壹家試圖在AI領域爭奪技術話語權的公司而言，信任壹旦被撕開裂縫，解釋往往顯得蒼白。
在Reddit和技術社區中，“Meta基准測試門”迅速發酵，成為2025年AI圈最具爭議的話題之壹。
這不僅是壹次模型表現不及預期的問題，更是Meta第壹次在“AI可信度”層面遭遇系統性質疑。
3. 文化崩塌：當高強度成為常態
技術受挫的同時，Meta內部的組織張力也在急劇上升。
2025年5月，壹份內部備忘錄顯示，公司對績效管理進行了收緊：對於規模超過150人的團隊，必須有15%—20%的員工被評定為“低於期望”，明顯高於上壹年的比例。
在實際執行中，這項政策迅速變形。多位內部管理者透露，壹些團隊開始采取“策略性評級”：
要麼刻意不填補崗位空缺，讓現有員工分攤低分名額；
要麼招聘“注定失敗”的成員，用於吸收淘汰指標。
與此同時，Meta引入了名為“Level Up”的游戲化系統，為員工使用AI工具設置積分和徽章，並定期公布排名。壹些團隊開始要求員工“為了積分而用AI”，即便這些工具並不適合具體工作流程。
文化沖突在高層言論中進壹步顯性化。扎克伯格在多次內部會議上提及需要更多“男性氣概的能量”，引發了超過2000名員工的內部聯署抗議。盡管他隨後解釋這是指“決斷力和執行力”，但爭議已蔓延至公司外部。
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資本市場迅速意識到，這已不是常規意義上的“加大研發投入”，而是壹種接近極限的資源傾斜。
根據多家投行的測算，Meta的自由現金流正在經歷斷崖式變化：從2024年的約540億美元，大幅下滑至2025年預計的200億美元左右。換言之，如果維持當前支出節奏，Meta將幾乎用盡自身的造血能力。
這引發了華爾街的集體焦慮：壹家成熟的科技巨頭，是否應該將超過叁分之贰的年度收入，投入到壹個尚未產生明確商業回報的技術領域？
更令投資者不安的是，Meta已開始動用更為復雜、也更具爭議性的融資方式來支撐AI擴張。這些安排在短期內緩解了現金流壓力，卻意味著公司正在將未來數年的財務安全，押注在壹條尚未被驗證的技術路徑上。
2. 技術滑鐵盧：Llama 4與“皇帝的新衣”時刻
2025年4月，Meta在舊金山高調發布第肆代開源大模型 Llama 4。舞台燈光下，扎克伯格再次強調了Meta的願景——“構建世界領先的AI，並將其開源，讓全世界受益”。
但發布會後的現實迅速冷卻了這種雄心。
多家獨立評測機構的測試結果顯示，Llama 4在多個關鍵能力維度上未能達到行業領先水平，尤其是在復雜推理與工程能力方面，表現並不突出。
更嚴重的，是圍繞評測公正性的爭議。來自壹些AI社區（Reddit和Hugging Face等）的研究人員發現，Meta在部分公開排行榜中提交的模型版本，與開發者實際可獲取的版本存在明顯差異。當第叁方嘗試復現實驗結果時，性能落差引發了廣泛質疑。
Meta隨後發布聲明，承認“部分評估配置存在差異”，但否認有意誤導。然而，對壹家試圖在AI領域爭奪技術話語權的公司而言，信任壹旦被撕開裂縫，解釋往往顯得蒼白。
在Reddit和技術社區中，“Meta基准測試門”迅速發酵，成為2025年AI圈最具爭議的話題之壹。
這不僅是壹次模型表現不及預期的問題，更是Meta第壹次在“AI可信度”層面遭遇系統性質疑。
3. 文化崩塌：當高強度成為常態
技術受挫的同時，Meta內部的組織張力也在急劇上升。
2025年5月，壹份內部備忘錄顯示，公司對績效管理進行了收緊：對於規模超過150人的團隊，必須有15%—20%的員工被評定為“低於期望”，明顯高於上壹年的比例。
在實際執行中，這項政策迅速變形。多位內部管理者透露，壹些團隊開始采取“策略性評級”：
要麼刻意不填補崗位空缺，讓現有員工分攤低分名額；
要麼招聘“注定失敗”的成員，用於吸收淘汰指標。
與此同時，Meta引入了名為“Level Up”的游戲化系統，為員工使用AI工具設置積分和徽章，並定期公布排名。壹些團隊開始要求員工“為了積分而用AI”，即便這些工具並不適合具體工作流程。
文化沖突在高層言論中進壹步顯性化。扎克伯格在多次內部會議上提及需要更多“男性氣概的能量”，引發了超過2000名員工的內部聯署抗議。盡管他隨後解釋這是指“決斷力和執行力”，但爭議已蔓延至公司外部。
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