[任正非] 孙东旭也走了!俞敏洪为什么学不了任正非?
近日，东方甄选高管孙东旭的正式辞职，再次将公众的目光聚焦于一个长期困扰新东方系企业的问题：俞敏洪为何留不住牛人？从早期的“新东方三驾马车”徐小平、王强，到后来的罗永浩、陈向东，再到近期的董宇辉、孙东旭，新东方系的人才流失名单可谓星光熠熠。这与另一家中国科技巨头华为形成了鲜明对比——尽管华为历经风雨，其核心高管团队如余承东、徐直军、郭平等人却能保持基本稳定，人才济济。
这种鲜明的反差，并非简单的个人选择差异，而是其背后两位创始人——俞敏洪和任正非——在性格特质、管理哲学和组织建设上的根本性差异所致。
01
性格底色与领导力风格的对撞
人治与法治的张力
企业家的性格往往决定了企业的底色和管理风格。俞敏洪与任正非，两位杰出的企业家，其性格底色与领导力风格呈现出截然不同的面貌。
1. 俞敏洪：温情脉脉的“大家长”与“人治”的局限
俞敏洪的性格底色是理想主义的文人气质，他温和、重情义，拥有极强的个人魅力和感染力。他的领导风格带有浓厚的“人治”色彩，更像是一位“大家长”或“兄长”。
在管理上，俞敏洪强调“用人所长，容忍所短”，注重情感投入和个人成长。这种风格在企业初创期，能够迅速凝聚人心，形成“兄弟连”式的战斗集体。然而，当企业发展壮大，尤其是出现董宇辉这类拥有巨大个人IP的“超级牛人”时，这种基于情感维系的“人治”模式便暴露出其局限性：
?情感维系的脆弱性：情感是双向的，一旦情感账户透支或个人发展诉求无法满足，情感纽带极易断裂。
?制度的缺位：面对明星员工的巨大影响力，俞敏洪有时不得不采取一种“讨好型”的管理方式，试图以个人魅力和情感来“摆平”矛盾，而非通过一套公正、透明、可预期的制度来解决问题。这使得公司在处理核心人才的价值分配和权力分配时，缺乏科学性和系统性。
2. 任正非：危机驱动的“统帅”与“法治”的基石
任正非则展现出军人作风和强烈的危机意识。他的领导风格是“法治”与“铁腕”的结合，以目标和结果为导向，强调集体奋斗和理性管理。
任正非深知，“资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息”。他将个人意志转化为组织意志，通过《华为基本法》这一纲领性文件，为华为的管理奠定了坚实的“法治”基石。
?理性与非人格化：任正非认为，“人才不是华为的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。他将对人才的关注点从“人”转移到“管理能力”和“制度”上，实现了管理的“非人格化”。
?集体主义与奋斗者文化：华为强调“狼性”文化和“奋斗者”文化，将个人英雄主义融入到集体奋斗的洪流中。任正非是统帅，但华为的成功是集体智慧和制度的胜利。
02
核心管理方法对比
授权、分配与文化的差异
两位企业家在授权机制、价值分配和企业文化上的差异，直接解释了人才聚散的不同结果。
1. 授权机制：基于信任的“放权” vs. 制度化的“分权”
俞敏洪的“放权”更多是“我信任你，所以让你做”，这种授权是脆弱的、可逆的。而任正非的“分权”是“制度规定，在这个流程节点上，你拥有决策权”，这种授权是稳定的、制度化的。华为的轮值CEO制度，本质上就是一种权力“非人格化”的极致体现，它确保了公司的战略方向不会因某一个人的去留而动摇。
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