高校青年教師身陷"非升即走":有人首月工資2750元
近日，南京林業大學青年教師宋凱自殺壹事引發網友熱議。有網友認為宋凱的自殺與學校“非升即走”、考核期不通過退安家費等原因有關。
5月13日晚，新京報發文稱，據知情人透露，南京林業大學並沒有“非升即走”的政策，宋凱此前的確考核未通過，但並未降級，直到去世仍然是副教授。根據此前合同約定，宋凱退還了壹部分安家費，“但是數額絕對不大”，並且宋凱是“主動配合退的”。該報道還稱，宋凱患有重度抑郁症，從高中起即有病史，常年服用抗抑郁藥物。
然而，宋凱自殺壹事依舊在博士圈和大學青年教師圈裡激起千層浪，此事讓公眾再壹次關注到高校青年教師（諧稱“青椒”）群體的生存發展狀況。
近些年，我國多數高校針對青年教師實行准聘長聘制度，這原是從美國終身教職制度引進而來，目的是為了打破大學事業編制體系下傳統的終身聘用制、促進人才流動、激發教師工作活力。
那麼，原本應作為改革後的靈活用人機制，為何會引起當代大學青年教師熱議？非升即走、非升即轉、退還安家費、設置考核期等對他們而言意味著何種壓力？大河報·豫視頻《看見》記者對話多位經歷過或正在經歷的大學青年教師，聽壹聽他們的心聲。
入局者：
青年教師壓力大
除科研外還有行政工作
今年剛剛入職中部地區壹所雙壹流高校的李維，對學校當前的引進高層次人才的方式較為滿意。
李維所入職的專業屬於人文社科類。據他介紹，其所在學校引進青年教師的制度是現在國內多數高校選擇的壹種——“非升即轉”，這是介於固定編制和“非升即走”之間的壹種柔性政策。意思是，若青年教師在考核期內無法完成既定任務，將會面臨轉崗的問題，若不接受轉崗，學校將不再續聘。
李維對學校當前政策較為滿意的原因有叁：壹是考核期目標在他可接受范圍內；贰是學校提供的薪資待遇較好，包括較高的底薪，安家費壹次性到賬等；叁是“鐵飯碗”的老教師和新入職的新教師之間的待遇均衡，即只要新人科研工作出彩，其薪資待遇甚至超過有固定編制的老教師。
李維坦言，叁年考核期的任務要求對人文社科類的老師不算很難，但他們青年教師要面對的壓力不單單是科研方面，“我們的壓力是復合型的，比如青年教師入職後要從事部分行政工作，參與教學工作，被迫參與創新創業等各類比賽等，這就導致你壓縮了科研時間，影響完成考核期任務。”
此外，李維表示，如今各家高校規定的高層次人才引進政策都不太相同。這和學校所處地域、學校層次與知名度、校領導管理思路等都有很大的關系。
李維坦言，若是高校所處經濟發達地區且為雙壹流名校，其安家費等福利會相對其他地區的高校低壹些，考核標准會相對高壹點，“選擇去這些學校的博士生更看重的是學校這個平台，名氣大的學校提供的科研平台更加廣闊，但其科研壓力也會更大。”
反之，經濟欠發達地區的普通高校，則會用百萬安家費和較低考核標准吸引博士生。
百萬安家費吸引者之壹的王冰冰，比李維早壹年入職西南地區某普通高校。
“我從學校承諾的安家費這塊兒，就掉進了壹個坑。”王冰冰講述，她所在高校引進高層次人才時，承諾了安家費為100萬元，但入職簽合同時學校表示安家費只有50萬元。王冰冰因想在家鄉定居，無奈選擇接受，但入職後，學校表明只有在當地購房才能領取這筆錢。隨後，王冰冰按照學校要求，拿著購房合同前去財務部，但被告知如今學校批不下來這筆錢，只能排隊等待。
另外，王冰冰講述，她身邊有些同學入職時才得知，學校承諾的高額的安家費是包含了學校理應繳納的公積金。
王冰冰說：“如今我在這裡買了房，還和學校簽了工作合同，若是服務期內離職還要賠償違約金，真是實打實被困在這裡了。”
王冰冰坦言，希望高校少壹些套路，多壹些真誠。
脫身者：
入職兩年辭職退回所有安家費
首月工資僅2750元
曾在南方某雙壹流高校就職的青年教師陳夏，自稱是難得從高校套路中脫身的壹人。
陳夏當時入職的高校曾承諾給予青年教師80萬安家費，但需分拾年拿到，若在拾年以內離職，需全額返還拿到的安家費。陳夏說，她每月的基礎工資拾分低，入職第壹個月到手工資僅有2750元。
在工作兩年後，陳夏選擇了離職。她離職原因主要有兩個：壹個是科研環境偏離自己的期望值太多；另壹個是工資福利等物質待遇太差。
離職後的陳夏，返還了兩年拿到的安家費，以及賠償了違約金。
陳夏之後計算，刨除這些返還給高校的錢，她工作的這兩年淨賺了8萬元。“我和我父母說起這個事時，他們開始不相信，隨後沉默了片刻說道，‘你不要告訴別人’。”
陳夏如今已辭職創業，但她坦言，她身邊80%的同學還在各大高校的圍城裡。
據陳夏以及她的同學們說，工科類博士面對的最主要問題是必須要在叁年考核期內出成果。實際上，他們專業的實驗周期普遍需要兩年及以上的時間。根據成果寫論文，投期刊，返回修改，再等刊發，這個過程即使順利，也需要至少壹年的時間。
而在短暫的叁年考核期裡逼出成果，對他們這群工科博士而言，是極大的壓力。
此外，除了考核周期短，考核期任務重也是壓在這群“青椒”身上的壹座大山。有博士曾公開吐槽，他就職高校青年教師的兩年時間裡，需要發叁篇核心文章，再至少申請成功兩個國家自然科學基金項目，否則將面臨“非升即走”、退還80萬安家費和部分工資等問題。
陳夏說，在她辭職以後，身邊有許多同學和朋友找她咨詢離職的相關事宜。“他們也想跳出高校這個圈子，但說實話，現在大多數博士除了科研寫文章外，不再掌握別的技能，已經適應不了辭職回歸社會後的其他工作了。”
陳夏隨後表示，即使這些老師想走，學校也不壹定會輕易放人。
據陳夏以及網上多位通過個人所見所聞，講述高校青年教師離職現狀的自媒體博主所說，當前許多高校青年教師在離職時會被學校“留檔案”。這是部分高校留下年輕人才的隱形手段。
“我有個朋友原本已經打算跳槽去另壹個單位，沒想到學校遲遲不歸還她的檔案，致使她無法正常再就業，最終無奈返回原單位，心不甘情不願地繼續幹著。”
陳夏說，她見過拋棄壹切尊嚴，去校長辦公室哭著鬧著要回檔案的老師，也見過費盡心力和學校打官司，最終壹無所獲的同事，“老師想打贏官司，難於上青天。”
有人無奈更換賽道
專家建議重視教師選擇權和議價權
去年從北部壹所頭部985院校畢業，且剛剛考上公務員的博士生張陽坦言，他實在卷不動高校青年教師的競聘，也自覺完成不了各大高校針對青年教師制定的考核目標，於是只能無奈換賽道。
明年六月將從中部地區壹所雙壹流院校金融類專業畢業的錢江稱，受已經入職央企的博士朋友的影響，他打算在今年下半年找工作中，把主要精力投入在國有企業、公務員招聘上。
這些在本專業深耕數年的博士生，無奈放棄了科研。
事實上，近些年高校實行的准聘長聘制度壹直引發熱議，高校自主制定的多項“非升即走”、“非升即轉”等規則，令青年教師有所不滿。
歸納來說，高校對“青椒”的要求共3類：論文發表、課題申請和教學學時。另外，解聘規定各有不同，“非升即轉”“短聘”“低聘”等，都是“非升即走”的折中辦法。壹些高校在副教授中也開始實行預聘制。比如，針對社招的副教授，在難以衡量其職稱“含金量”時，會與其簽訂預聘制副教授的合同，滿足條件後方可參評長聘副教授。
據《了望》新聞周刊報道，重慶大學新聞學院院長郭小安表示，預聘長聘制是壹種篩選機制而非淘汰機制，實施該制度的主要目的是要“保留大多數、分流極少數”，期望通過壹定任務量的考核，給予有才識、有魄力、有能力的青年人才更多成長的機會和空間。
壹位從事行政管理的高校工作人員稱：“考核標准用得好，能夠最大限度激發青年教師的教學科研熱情，培養壹批有真才實學的高等教育工作者。用得不好，則可能影響青年教師從業路徑規劃選擇和學術場域的科研氛圍，甚至會影響學生群體的就讀體驗。”
然而，從近些年發生的相關社會事件，比如太原師范學院實行“引進的高層次人才考核期不通過將轉崗後勤、保衛等崗位”等事件中可以看出，預聘期教師的身心壓力大、考核指標不合理等問題已然浮出水面。
西南財經大學教育管理與政策研究所副教授王思懿在接受澎湃新聞采訪時稱，目前由高校單方面在聘任合同中設置“霸王條約”和懲罰性賠償條款的做法完全忽視了教師的選擇權、議價權等權利，制度本身的正當性和合理性也存疑。
王思懿認為，可從以下幾個方面進行變革：壹是健全大學內部控權機制以及外部監督機制來規范高校人事自主權的行使，限制高校人事管理部門單方面、強制性地設定教師的聘任年限、考核要求及聘約義務的權力。贰是合理設計評價標准和考核周期，適當減少考核頻率，在充分考慮學科差異（如研究周期長短、投入-產出比）的基礎上建立起合理的考核評價周期。叁是健全“非升即走”的配套保障體系和退出流轉機制。對於晉升失敗面臨解聘的教師，高校應完善相應的退出流轉機制和補償制度，做好職稱互認和待遇接軌等工作，通過就業推薦等方式促進離職教師再就業，為“走”的教師提供更多職業發展的機遇。
此外，據《了望》新聞周刊報道，中國人民大學新聞學院副教授陳陽認為，要為高校青年教師創制更為寬松且充滿善意的工作環境，讓更多青年教師有信心、有勇氣長期深耕基礎研究、“冷板凳”研究。
郭小安表示，青年教師初入職場，也面臨身份的轉變與心理的調適，要努力營造讓青年教師更有歸屬感、安全感和融入度的職場環境，多關心、多愛護、多引導，要讓考核成為激勵他們不斷進步的原動力，而不是懸在頭頂的利劍。
（部分采訪對象為化名；圖片來源於網絡）
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5月13日晚，新京報發文稱，據知情人透露，南京林業大學並沒有“非升即走”的政策，宋凱此前的確考核未通過，但並未降級，直到去世仍然是副教授。根據此前合同約定，宋凱退還了壹部分安家費，“但是數額絕對不大”，並且宋凱是“主動配合退的”。該報道還稱，宋凱患有重度抑郁症，從高中起即有病史，常年服用抗抑郁藥物。
然而，宋凱自殺壹事依舊在博士圈和大學青年教師圈裡激起千層浪，此事讓公眾再壹次關注到高校青年教師（諧稱“青椒”）群體的生存發展狀況。
近些年，我國多數高校針對青年教師實行准聘長聘制度，這原是從美國終身教職制度引進而來，目的是為了打破大學事業編制體系下傳統的終身聘用制、促進人才流動、激發教師工作活力。
那麼，原本應作為改革後的靈活用人機制，為何會引起當代大學青年教師熱議？非升即走、非升即轉、退還安家費、設置考核期等對他們而言意味著何種壓力？大河報·豫視頻《看見》記者對話多位經歷過或正在經歷的大學青年教師，聽壹聽他們的心聲。
入局者：
青年教師壓力大
除科研外還有行政工作
今年剛剛入職中部地區壹所雙壹流高校的李維，對學校當前的引進高層次人才的方式較為滿意。
李維所入職的專業屬於人文社科類。據他介紹，其所在學校引進青年教師的制度是現在國內多數高校選擇的壹種——“非升即轉”，這是介於固定編制和“非升即走”之間的壹種柔性政策。意思是，若青年教師在考核期內無法完成既定任務，將會面臨轉崗的問題，若不接受轉崗，學校將不再續聘。
李維對學校當前政策較為滿意的原因有叁：壹是考核期目標在他可接受范圍內；贰是學校提供的薪資待遇較好，包括較高的底薪，安家費壹次性到賬等；叁是“鐵飯碗”的老教師和新入職的新教師之間的待遇均衡，即只要新人科研工作出彩，其薪資待遇甚至超過有固定編制的老教師。
李維坦言，叁年考核期的任務要求對人文社科類的老師不算很難，但他們青年教師要面對的壓力不單單是科研方面，“我們的壓力是復合型的，比如青年教師入職後要從事部分行政工作，參與教學工作，被迫參與創新創業等各類比賽等，這就導致你壓縮了科研時間，影響完成考核期任務。”
此外，李維表示，如今各家高校規定的高層次人才引進政策都不太相同。這和學校所處地域、學校層次與知名度、校領導管理思路等都有很大的關系。
李維坦言，若是高校所處經濟發達地區且為雙壹流名校，其安家費等福利會相對其他地區的高校低壹些，考核標准會相對高壹點，“選擇去這些學校的博士生更看重的是學校這個平台，名氣大的學校提供的科研平台更加廣闊，但其科研壓力也會更大。”
反之，經濟欠發達地區的普通高校，則會用百萬安家費和較低考核標准吸引博士生。
百萬安家費吸引者之壹的王冰冰，比李維早壹年入職西南地區某普通高校。
“我從學校承諾的安家費這塊兒，就掉進了壹個坑。”王冰冰講述，她所在高校引進高層次人才時，承諾了安家費為100萬元，但入職簽合同時學校表示安家費只有50萬元。王冰冰因想在家鄉定居，無奈選擇接受，但入職後，學校表明只有在當地購房才能領取這筆錢。隨後，王冰冰按照學校要求，拿著購房合同前去財務部，但被告知如今學校批不下來這筆錢，只能排隊等待。
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王冰冰說：“如今我在這裡買了房，還和學校簽了工作合同，若是服務期內離職還要賠償違約金，真是實打實被困在這裡了。”
王冰冰坦言，希望高校少壹些套路，多壹些真誠。
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入職兩年辭職退回所有安家費
首月工資僅2750元
曾在南方某雙壹流高校就職的青年教師陳夏，自稱是難得從高校套路中脫身的壹人。
陳夏當時入職的高校曾承諾給予青年教師80萬安家費，但需分拾年拿到，若在拾年以內離職，需全額返還拿到的安家費。陳夏說，她每月的基礎工資拾分低，入職第壹個月到手工資僅有2750元。
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陳夏如今已辭職創業，但她坦言，她身邊80%的同學還在各大高校的圍城裡。
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陳夏說，在她辭職以後，身邊有許多同學和朋友找她咨詢離職的相關事宜。“他們也想跳出高校這個圈子，但說實話，現在大多數博士除了科研寫文章外，不再掌握別的技能，已經適應不了辭職回歸社會後的其他工作了。”
陳夏隨後表示，即使這些老師想走，學校也不壹定會輕易放人。
據陳夏以及網上多位通過個人所見所聞，講述高校青年教師離職現狀的自媒體博主所說，當前許多高校青年教師在離職時會被學校“留檔案”。這是部分高校留下年輕人才的隱形手段。
“我有個朋友原本已經打算跳槽去另壹個單位，沒想到學校遲遲不歸還她的檔案，致使她無法正常再就業，最終無奈返回原單位，心不甘情不願地繼續幹著。”
陳夏說，她見過拋棄壹切尊嚴，去校長辦公室哭著鬧著要回檔案的老師，也見過費盡心力和學校打官司，最終壹無所獲的同事，“老師想打贏官司，難於上青天。”
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專家建議重視教師選擇權和議價權
去年從北部壹所頭部985院校畢業，且剛剛考上公務員的博士生張陽坦言，他實在卷不動高校青年教師的競聘，也自覺完成不了各大高校針對青年教師制定的考核目標，於是只能無奈換賽道。
明年六月將從中部地區壹所雙壹流院校金融類專業畢業的錢江稱，受已經入職央企的博士朋友的影響，他打算在今年下半年找工作中，把主要精力投入在國有企業、公務員招聘上。
這些在本專業深耕數年的博士生，無奈放棄了科研。
事實上，近些年高校實行的准聘長聘制度壹直引發熱議，高校自主制定的多項“非升即走”、“非升即轉”等規則，令青年教師有所不滿。
歸納來說，高校對“青椒”的要求共3類：論文發表、課題申請和教學學時。另外，解聘規定各有不同，“非升即轉”“短聘”“低聘”等，都是“非升即走”的折中辦法。壹些高校在副教授中也開始實行預聘制。比如，針對社招的副教授，在難以衡量其職稱“含金量”時，會與其簽訂預聘制副教授的合同，滿足條件後方可參評長聘副教授。
據《了望》新聞周刊報道，重慶大學新聞學院院長郭小安表示，預聘長聘制是壹種篩選機制而非淘汰機制，實施該制度的主要目的是要“保留大多數、分流極少數”，期望通過壹定任務量的考核，給予有才識、有魄力、有能力的青年人才更多成長的機會和空間。
壹位從事行政管理的高校工作人員稱：“考核標准用得好，能夠最大限度激發青年教師的教學科研熱情，培養壹批有真才實學的高等教育工作者。用得不好，則可能影響青年教師從業路徑規劃選擇和學術場域的科研氛圍，甚至會影響學生群體的就讀體驗。”
然而，從近些年發生的相關社會事件，比如太原師范學院實行“引進的高層次人才考核期不通過將轉崗後勤、保衛等崗位”等事件中可以看出，預聘期教師的身心壓力大、考核指標不合理等問題已然浮出水面。
西南財經大學教育管理與政策研究所副教授王思懿在接受澎湃新聞采訪時稱，目前由高校單方面在聘任合同中設置“霸王條約”和懲罰性賠償條款的做法完全忽視了教師的選擇權、議價權等權利，制度本身的正當性和合理性也存疑。
王思懿認為，可從以下幾個方面進行變革：壹是健全大學內部控權機制以及外部監督機制來規范高校人事自主權的行使，限制高校人事管理部門單方面、強制性地設定教師的聘任年限、考核要求及聘約義務的權力。贰是合理設計評價標准和考核周期，適當減少考核頻率，在充分考慮學科差異（如研究周期長短、投入-產出比）的基礎上建立起合理的考核評價周期。叁是健全“非升即走”的配套保障體系和退出流轉機制。對於晉升失敗面臨解聘的教師，高校應完善相應的退出流轉機制和補償制度，做好職稱互認和待遇接軌等工作，通過就業推薦等方式促進離職教師再就業，為“走”的教師提供更多職業發展的機遇。
此外，據《了望》新聞周刊報道，中國人民大學新聞學院副教授陳陽認為，要為高校青年教師創制更為寬松且充滿善意的工作環境，讓更多青年教師有信心、有勇氣長期深耕基礎研究、“冷板凳”研究。
郭小安表示，青年教師初入職場，也面臨身份的轉變與心理的調適，要努力營造讓青年教師更有歸屬感、安全感和融入度的職場環境，多關心、多愛護、多引導，要讓考核成為激勵他們不斷進步的原動力，而不是懸在頭頂的利劍。
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