[任正非] 任正非承認分錢最難 分錢背後邏輯
員工的貨幣資本所得（指員工獲得虛擬受限股所帶來的收益）管理要考慮員工過去的勞動回報，在當時歷史條件下作出的貢獻，不能用今天來否定過去；而員工的人力資本所得（指員工獲得的工資性薪酬、年度獎金和TUP等累計的總收益）管理更多要看現實表現。
要管理好員工人力資本所得和貨幣資本所得的分配結構，貨幣資本所得保持合理收益即可，其他收益全部給人力資本所得，我們不能通過股票大量分紅來過度保障退休員工的收益，而是要切實保障作戰隊伍獲得大量的機會。”（2014年9月23日，任正非在公司近期激勵導向和激勵原則匯報會上的講話）
2018年，華為總結完善了長期激勵與短期激勵機制的各自作用與相互關系：
長期激勵機制導向持續奮斗，是對員工已有貢獻及可持續貢獻的價值分配，是共同的基礎、共同的理想，也是不可動搖的理念；
短期激勵機制導向多產糧食，是對當期貢獻的分配、同時兼顧其為增加土地長期肥力的隱形努力，也是努力改進的方向。
“2.1.3：【優化薪酬激勵的結構性管理，促使短期激勵機制導向多產糧食，長期激勵機制導向持續奮斗】
長期激勵機制要導向奮斗，讓優秀人才在成長中始終保持價值創造的動力。同時也是對過去的貢獻的壹種再分配，並非福利人人有份。鼓勵所有人都努力去無私貢獻，團結貢獻。
短期激勵機制要導向多產糧食、產好糧食。繼續保持員工工資性收入的行業競爭力，以不斷吸引、激勵和保留優秀的人才。要調整不同人群的短期收入結構，與其貢獻的性質相對應。可以差異化薪酬結構，也要敢於差異化。
長期激勵機制與短期激勵機制都要導向持續奮斗、交替均衡。激勵管理的總原則是按貢獻分配、按勞動結果積累，讓員工清楚‘每天的奮斗都是在為今天和未來’。”（2018年3月20日，華為公司人力資源管理綱要2.0總綱（公開討論稿））
2). 獲取分享的利益驅動機制
華為在人力資源管理實踐中，自1997年起逐步建立並持續完善了全力創造價值、正確評價價值、合理分配價值等環節，形成了閉環的利益驅動機制：
壹方面，確保了華為核心價值觀的落實踐行，以客戶為中心全力創造價值、以奮斗者為本正確評價價值，通過合理地分配價值激勵員工長期艱苦奮斗；
另壹方面，形成了價值創造做蛋糕、價值評價論功、價值分配行賞的良性循環，有效地支撐了華為的商業成功與持續發展。
“企業的活力除了來自目標的牽引、來自機會的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅動。企業的經營機制，說到底就是壹種利益的驅動機制。價值分配系統必須合理，使那些真正為企業作出貢獻的人才得到合理的回報，企業才能具有持續的活力。
全力創造價值：活下去是硬道理；對外以客戶為中心、為客戶創造價值，追求持續商業成功；對內力出壹孔、利出壹孔，勝則舉杯相慶、敗則拼死相救，永不言敗；團結壹切可以團結的力量。
正確評價價值：以客戶滿意作為唯壹衡量；以責任結果為導向評價組織與個體；員工貢獻要大於成本，堅持淘汰低績效與惰怠者。
合理分配價值：多勞多得，勞動所得與資本所得3:1；組織的激勵資源來源於獲取分享；個體激勵與機會分配向績優者和奮斗者傾斜。”（2018年3月20日，華為公司人力資源管理綱要2.0總綱（公開討論稿））
2013年，華為在全力創造價值、科學評價價值、合理分配價值的利益驅動機制基礎上，提出了獲取分享制：要求員工先為公司做出貢獻，再依據其貢獻大小從公司收益中分享合理的回報，既能充分激發員工活力、又能保證公司持續發展。
“壹定不要讓大家追求福利主義，我們實行‘獲取分享制’，員工幹的多就拿的多，幹的少就拿的少，這樣我們沒有壓力。要吸取歐洲高福利的教訓。”（2014年2月25日，任正非在外派伙食補助匯報會上的講話）
2018年，華為明確將堅持並持續優化獲取分享制：在夯實各類組織的激勵資源與所創造的價值間顯性關聯的同時，也要不斷完善與發展獲取分享制的新內涵，促進成熟業務更好地經營、幫助成長業務和發展初期業務更快地發展。
“對於公司成熟業務的獲取分享制持續優化。要逐步引入追加獎勵、戰略獎勵等措施，不僅讓‘多打糧食’的工作得到當期回報，也要讓‘增加土地肥力’的努力獲得合理收益；可適當引入追溯與追索等手段，識別因慣性增長而‘搭車收益’現象、糾正為短期收益而業務作假的行為，但追溯與追索要實事求是、基於場景、注意尺度，避免僵化追責而打擊幹部與員工創造價值的能動性。
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好新聞沒人評論怎麼行，我來說幾句
要管理好員工人力資本所得和貨幣資本所得的分配結構，貨幣資本所得保持合理收益即可，其他收益全部給人力資本所得，我們不能通過股票大量分紅來過度保障退休員工的收益，而是要切實保障作戰隊伍獲得大量的機會。”（2014年9月23日，任正非在公司近期激勵導向和激勵原則匯報會上的講話）
2018年，華為總結完善了長期激勵與短期激勵機制的各自作用與相互關系：
長期激勵機制導向持續奮斗，是對員工已有貢獻及可持續貢獻的價值分配，是共同的基礎、共同的理想，也是不可動搖的理念；
短期激勵機制導向多產糧食，是對當期貢獻的分配、同時兼顧其為增加土地長期肥力的隱形努力，也是努力改進的方向。
“2.1.3：【優化薪酬激勵的結構性管理，促使短期激勵機制導向多產糧食，長期激勵機制導向持續奮斗】
長期激勵機制要導向奮斗，讓優秀人才在成長中始終保持價值創造的動力。同時也是對過去的貢獻的壹種再分配，並非福利人人有份。鼓勵所有人都努力去無私貢獻，團結貢獻。
短期激勵機制要導向多產糧食、產好糧食。繼續保持員工工資性收入的行業競爭力，以不斷吸引、激勵和保留優秀的人才。要調整不同人群的短期收入結構，與其貢獻的性質相對應。可以差異化薪酬結構，也要敢於差異化。
長期激勵機制與短期激勵機制都要導向持續奮斗、交替均衡。激勵管理的總原則是按貢獻分配、按勞動結果積累，讓員工清楚‘每天的奮斗都是在為今天和未來’。”（2018年3月20日，華為公司人力資源管理綱要2.0總綱（公開討論稿））
2). 獲取分享的利益驅動機制
華為在人力資源管理實踐中，自1997年起逐步建立並持續完善了全力創造價值、正確評價價值、合理分配價值等環節，形成了閉環的利益驅動機制：
壹方面，確保了華為核心價值觀的落實踐行，以客戶為中心全力創造價值、以奮斗者為本正確評價價值，通過合理地分配價值激勵員工長期艱苦奮斗；
另壹方面，形成了價值創造做蛋糕、價值評價論功、價值分配行賞的良性循環，有效地支撐了華為的商業成功與持續發展。
“企業的活力除了來自目標的牽引、來自機會的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅動。企業的經營機制，說到底就是壹種利益的驅動機制。價值分配系統必須合理，使那些真正為企業作出貢獻的人才得到合理的回報，企業才能具有持續的活力。
全力創造價值：活下去是硬道理；對外以客戶為中心、為客戶創造價值，追求持續商業成功；對內力出壹孔、利出壹孔，勝則舉杯相慶、敗則拼死相救，永不言敗；團結壹切可以團結的力量。
正確評價價值：以客戶滿意作為唯壹衡量；以責任結果為導向評價組織與個體；員工貢獻要大於成本，堅持淘汰低績效與惰怠者。
合理分配價值：多勞多得，勞動所得與資本所得3:1；組織的激勵資源來源於獲取分享；個體激勵與機會分配向績優者和奮斗者傾斜。”（2018年3月20日，華為公司人力資源管理綱要2.0總綱（公開討論稿））
2013年，華為在全力創造價值、科學評價價值、合理分配價值的利益驅動機制基礎上，提出了獲取分享制：要求員工先為公司做出貢獻，再依據其貢獻大小從公司收益中分享合理的回報，既能充分激發員工活力、又能保證公司持續發展。
“壹定不要讓大家追求福利主義，我們實行‘獲取分享制’，員工幹的多就拿的多，幹的少就拿的少，這樣我們沒有壓力。要吸取歐洲高福利的教訓。”（2014年2月25日，任正非在外派伙食補助匯報會上的講話）
2018年，華為明確將堅持並持續優化獲取分享制：在夯實各類組織的激勵資源與所創造的價值間顯性關聯的同時，也要不斷完善與發展獲取分享制的新內涵，促進成熟業務更好地經營、幫助成長業務和發展初期業務更快地發展。
“對於公司成熟業務的獲取分享制持續優化。要逐步引入追加獎勵、戰略獎勵等措施，不僅讓‘多打糧食’的工作得到當期回報，也要讓‘增加土地肥力’的努力獲得合理收益；可適當引入追溯與追索等手段，識別因慣性增長而‘搭車收益’現象、糾正為短期收益而業務作假的行為，但追溯與追索要實事求是、基於場景、注意尺度，避免僵化追責而打擊幹部與員工創造價值的能動性。
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