[職場指南] 逼員工"自動"走人能有多少種操作
在去年備受關注的網易裁員事件中，涉事員工稱自己在生病後，網易采用各種方式希望其離職，避免進行N+1（每工作1年補償1個月工資）的離職賠償。網易回應，在溝通和處理過程中，相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等不妥行為。
此前，某連鎖便利店被曝出要求全體員工考邏輯和數學，達到要求後方可繼續在崗工作。該公司創始人解釋稱，“數學邏輯好，績效不壹定超越預期，數學邏輯不好，績效很難達成預期。”
有人力資源管理專家認為，企業在解除勞動合同時，要注意處理方式，如協助員工做好失業補助以及盡可能提供再就業幫助，免除員工的後顧之憂。不合理的花式裁員手段也會對企業聲譽乃至留任員工產生不良影響，不利於企業在行業內的長遠發展。
索要賠償應注意保留證據
蔣先生曾在北京壹家保險公司工作，年底公司以業務方向調整為由與其協商解除勞動關系，並承諾按照“N+1”的標准進行賠償。其中並不包括他本該在年底拿到的年終獎。“HR告訴我，今年年終獎改在第贰年3月份才發。年底離職就拿不到年終獎了。”蔣先生說。
當裁員已成定局，員工期望盡可能多的拿到裁員補償，而企業希望裁員的成本越低越好。記者在中國裁判文書網檢索時發現，在法律實踐中，在經濟補償金、年終獎、年休假折薪、加班費等認定方面容易產生爭議。
2016年5月，賈某入職上海某公司擔任產品經理。2018年10月，該公司以賈某嚴重違反員工手冊規定為由解除勞動合同。最終，法院贰審判決該公司應支付違法解除勞動合同的賠償金、周六加班工資、未休年休假折算工資給賈某。
法院解釋認為，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
法律界人士提示，面臨被裁員，員工要多留個心眼。比如保留好加班證據、手機APP打卡記錄、寫有作息時間的規章制度、考勤制度等，以爭取到自己的合法權益。
[加西網正招聘多名全職sales 待遇優]
好新聞沒人評論怎麼行，我來說幾句
此前，某連鎖便利店被曝出要求全體員工考邏輯和數學，達到要求後方可繼續在崗工作。該公司創始人解釋稱，“數學邏輯好，績效不壹定超越預期，數學邏輯不好，績效很難達成預期。”
有人力資源管理專家認為，企業在解除勞動合同時，要注意處理方式，如協助員工做好失業補助以及盡可能提供再就業幫助，免除員工的後顧之憂。不合理的花式裁員手段也會對企業聲譽乃至留任員工產生不良影響，不利於企業在行業內的長遠發展。
索要賠償應注意保留證據
蔣先生曾在北京壹家保險公司工作，年底公司以業務方向調整為由與其協商解除勞動關系，並承諾按照“N+1”的標准進行賠償。其中並不包括他本該在年底拿到的年終獎。“HR告訴我，今年年終獎改在第贰年3月份才發。年底離職就拿不到年終獎了。”蔣先生說。
當裁員已成定局，員工期望盡可能多的拿到裁員補償，而企業希望裁員的成本越低越好。記者在中國裁判文書網檢索時發現，在法律實踐中，在經濟補償金、年終獎、年休假折薪、加班費等認定方面容易產生爭議。
2016年5月，賈某入職上海某公司擔任產品經理。2018年10月，該公司以賈某嚴重違反員工手冊規定為由解除勞動合同。最終，法院贰審判決該公司應支付違法解除勞動合同的賠償金、周六加班工資、未休年休假折算工資給賈某。
法院解釋認為，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
法律界人士提示，面臨被裁員，員工要多留個心眼。比如保留好加班證據、手機APP打卡記錄、寫有作息時間的規章制度、考勤制度等，以爭取到自己的合法權益。
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