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中年失業的白領,正面臨"斬殺線"
中年失業的白領,正面臨"斬殺線"中年失業的白領,正面臨"斬殺線"
企業有兩種合法的賺錢途徑：增加銷售或削減開支。在多數案例中，企業運作的最高開銷就是薪資支付，也因而使裁員成為誘人的選項。此外，很多投CEO所好的兼並與收購，在經濟考量下無可避免地造成了裁員。
高級管理階層可能經由削減他人的工作機會，提升自己的薪水。這種趨勢在1990年代中期很明顯：大幅裁員的CEO們比那些沒有裁員的CEO們待遇好很多。
過去幾年來，外包讓CEO們獲得最大的報酬：服務性工作外包最多的50家美國公司，薪資增加的速度比其他沒有外包的公司快了5倍。
《年會不能停》
用很白話的生物學名詞來說，企業已經成為內部掠食的場所，壹個人可以靠削減他人的工作而得到升遷。
這種達爾文式的競爭當然是有極限的。到了壹定的時候，那些幸存者不管再怎麼努力，都無法再承擔被解雇者的工作。
當失業者向外求助時，他們就進入了壹個暗中操控的文化：壹個我完全陌生的文化。當我開始接觸企業界時，我預期會進入壹個活潑的、合理的、沒有廢話的領域，專注於具體的結果上。否則，公司怎能在激烈的競爭下生存呢？
但我所遇到的，是個被假設撕裂的文化，這些假設和以事實與邏輯為基礎的假設無關，這個文化熱衷於未經檢驗的舊習，因服從規范而癱瘓，而且被迷思所貫穿。
我所遇到的企業界最怪異的壹面，或許是它不斷強調“個性”和“態度”。這條道路上充滿了提升或改善個人性格的警告。教練實施人格測驗，而且談到樂觀與平易近人的重要性；網絡和書上的建言都極力主張要徹底重新調整個人的態度；社交活動強調不斷“提升”的必要性。在現今的面試中，來不來電比有沒有技能更重要。
個性和做好工作有什麼關系？常見對於強調個性的合理解釋是，現今企業界的人員很可能必須“團隊”合作，而在團隊中，壹個人的舉止行為和知識經驗都同等重要。但即使做過這份性格測驗（其依據是假設每個人的個性都不同），似乎還是只有壹種個性受歡迎，就是永遠興高采烈、熱忱有勁和順從馴服的個性。
談了這麼多做壹個討人喜歡的“隊員”的必要性，其實很多人都在相當殘酷的環境裡工作，對那些具有可取特點的人來說，這似乎特別具有挑戰性。興高采烈、樂觀愉快、順應服從，這些都是部屬的特質，是仆役而非主人，是女人（傳統意義上）而非男人。
管理大師哈維·麥凱建議讀者克服因經常失業所造成的痛苦與消極，並努力保持永遠樂觀的看法，之後他很神秘地提道：“最可親、最忠誠和最順從的員工，通常都是最容易被炒魷魚的人。”
若照企業界的混亂情況來看，做壹個可親的人這種指示聽起來就像當壹只待宰的羔羊。
而且就在我寫這本書時，標准又提升了。可親與熱忱已不足以使壹個人的個性具吸引力；就在過去幾個月中，我注意到大家對熱情的要求越來越多。越來越多公司網站提出關於“熱情”的主張，令人喘不過氣。
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還沒人說話啊，我想來說幾句
高級管理階層可能經由削減他人的工作機會，提升自己的薪水。這種趨勢在1990年代中期很明顯：大幅裁員的CEO們比那些沒有裁員的CEO們待遇好很多。
過去幾年來，外包讓CEO們獲得最大的報酬：服務性工作外包最多的50家美國公司，薪資增加的速度比其他沒有外包的公司快了5倍。
《年會不能停》
用很白話的生物學名詞來說，企業已經成為內部掠食的場所，壹個人可以靠削減他人的工作而得到升遷。
這種達爾文式的競爭當然是有極限的。到了壹定的時候，那些幸存者不管再怎麼努力，都無法再承擔被解雇者的工作。
當失業者向外求助時，他們就進入了壹個暗中操控的文化：壹個我完全陌生的文化。當我開始接觸企業界時，我預期會進入壹個活潑的、合理的、沒有廢話的領域，專注於具體的結果上。否則，公司怎能在激烈的競爭下生存呢？
但我所遇到的，是個被假設撕裂的文化，這些假設和以事實與邏輯為基礎的假設無關，這個文化熱衷於未經檢驗的舊習，因服從規范而癱瘓，而且被迷思所貫穿。
我所遇到的企業界最怪異的壹面，或許是它不斷強調“個性”和“態度”。這條道路上充滿了提升或改善個人性格的警告。教練實施人格測驗，而且談到樂觀與平易近人的重要性；網絡和書上的建言都極力主張要徹底重新調整個人的態度；社交活動強調不斷“提升”的必要性。在現今的面試中，來不來電比有沒有技能更重要。
個性和做好工作有什麼關系？常見對於強調個性的合理解釋是，現今企業界的人員很可能必須“團隊”合作，而在團隊中，壹個人的舉止行為和知識經驗都同等重要。但即使做過這份性格測驗（其依據是假設每個人的個性都不同），似乎還是只有壹種個性受歡迎，就是永遠興高采烈、熱忱有勁和順從馴服的個性。
談了這麼多做壹個討人喜歡的“隊員”的必要性，其實很多人都在相當殘酷的環境裡工作，對那些具有可取特點的人來說，這似乎特別具有挑戰性。興高采烈、樂觀愉快、順應服從，這些都是部屬的特質，是仆役而非主人，是女人（傳統意義上）而非男人。
管理大師哈維·麥凱建議讀者克服因經常失業所造成的痛苦與消極，並努力保持永遠樂觀的看法，之後他很神秘地提道：“最可親、最忠誠和最順從的員工，通常都是最容易被炒魷魚的人。”
若照企業界的混亂情況來看，做壹個可親的人這種指示聽起來就像當壹只待宰的羔羊。
而且就在我寫這本書時，標准又提升了。可親與熱忱已不足以使壹個人的個性具吸引力；就在過去幾個月中，我注意到大家對熱情的要求越來越多。越來越多公司網站提出關於“熱情”的主張，令人喘不過氣。
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