新聞 
優化老黃牛,再招應屆生,Meta暴力裁員1.6萬
優化老黃牛,再招應屆生,Meta暴力裁員1.6萬優化老黃牛,再招應屆生,Meta暴力裁員1.6萬
Meta 最近傳出超過 20% 的人員優化新聞，按現有約7.9萬員工規模計算，接近1.6萬人；與此同時，公司還在為 AI 基礎設施繼續加碼，到2028年計劃投入6000億美元建設數據中心。也就是裁員這個事兒，不是企業在斷臂求生時才會做的出來，如果它大舉押注未來，重新“安排”人才未來也會成為常態。
只要今年利潤還不錯，裁員就不會輕易落到自己頭上。——成為歷史幻覺。
中國大廠也不例外，阿裡公開宣布未來叁年將至少投入 3800 億元人民幣建設雲和 AI 基礎設施，這筆錢超過其過去拾年在 AI 和雲上的總投入；騰訊則在 2024 年把資本開支提高到 107 億美元、約占營收 12%，並表示 2025 年會繼續把資本開支抬到收入的低雙位數比例。僅 2024 年第肆季度，騰訊在 AI 上的投入就達到 390 億元人民幣。Reuters 在報道裡稱AI 帶來的效率提升正被越來越多科技公司用來證明“更少的人也能做更多的事”。
無論是美國平台巨頭，還是中國互聯網大廠，AI 看起來不只是壹個產品方向和技術口號，它正在改寫公司怎麼花錢，怎麼講故事，怎麼定義未來，也因此改寫了公司怎麼看人才。
先被幹掉的老黃牛
微軟 2025 年的《Work Trend Index》裡提到壹個變化：未來的公司開始圍繞“人機協作”和“隨取隨用的智能”重組組織，53%的領導者表示生產率必須提升，而80%的全球員工則認為自己缺少足夠的時間或精力完成工作。這份報告本來是在講 AI 驅動的組織變形，但放回大廠環境裡看，會多壹層現實：當管理層越來越急著要效率、要更輕的組織、要更高的單位產出時，最先被拿出來比較的，不是“誰最有責任感去幹雜活髒話”，而是“誰更適合新的效率模型”。
老黃牛吃虧的地方就在這兒。
他們的能力形狀不夠漂亮，價值往往要靠時間去驗證，要靠復雜情境去顯形，要靠壹次次沒人願意接的活去累積，存在太多不確定性。組織進入“重排模式”時，它沒有那麼多耐心去理解這些慢變量。它更傾向於這個崗位能不能合並？這部分工作能不能用工具化？這個人是不是太貴了？這些經驗到底值不值這個成本？如果換成更年輕、更便宜、能接受新流程的人能不能搞定？
活下來的職場先知關系戶
AI 時代會讓“關系”在組織重排期間暫時變得更值錢，但也會讓壹部分原本靠層級和匯報鏈存活的關系變得更脆弱。
關系戶價值為什麼暫時會被放大？
第壹，AI 時代公司更頻繁地重組流程、崗位和團隊邊界。《Work Trend Index》還提到領導層正在更快地進入“agent boss”狀態，67%的領導者熟悉 AI agents，而員工只有40%，79%的領導者認為 AI 會加速自己的職業發展，員工是67%。這意味著，管理層往往比普通員工更早感知方向變化，也更早參與“怎麼重排組織”的討論。
第贰，壹旦組織進入重排模式，非正式關系的價值會上升。因為這時候最稀缺的，不只是崗位，而是信息、解釋權和緩沖時間。誰更早知道風向，誰能更早轉崗、爭取資源、提前做准備，這本身就是優勢。HBR 對 sponsorship 的定義是：贊助者（可理解為職場具有影響力的提攜者、領導）不是給建議的人，而是在你不在場時替你背書、爭取機會的人。放到大廠語境裡可以理解成：關系戶最先獲得的不壹定是“永遠不被裁”，而是“更早知道、更多緩沖”。
第叁，AI 重組會壓縮很多“靠經驗默認成立”的穩定崗位，反而讓靠近決策層的人更容易找到新落點。微軟這份報告還提到，33% 的領導者在考慮減少 headcount，但 78% 也在考慮招聘新的 AI 相關崗位。這就意味著不是簡單地“少人”，而是“少舊的人，多新的人”。在這種切換裡，誰能被劃進新崗位、新項目、新預算，關系和信任鏈會更重要。
但，AI 時代並不是所有關系戶都更安全。
因為 AI 也會壓縮層級，擴大管理跨度，削弱壹部分原本只靠中間傳話、流程協調、層層匯報活著的位置。企業正在轉向human-agent teams 和更動態的outcome-driven work charts；管理者未來還會承擔訓練 agents、管理 agents、重組流程等新職責。這意味著：如果壹個人和領導關系不錯，但自身沒有新階段可用的能力，也沒有辦法嵌進 AI 時代的新流程，那麼關系未必保得住他原來的位置。
畢業生填坑
壹食多吃
講降本增效和校招是看似矛盾的壹體兩面。因為很多公司現在想做的是少用難改造的人，多用更適合新流程的人。公司看中的往往也不是“這批年輕人立刻比老員工更強”，而是他們更便宜、更容易接受新規則、更容易接進壹套被重新設計過的AI協作流程中。
過去壹個成熟員工身上，可能同時綁著經驗、復雜判斷、跨團隊協調、臨場應變、舊系統記憶、對坑點的預判，甚至還有“出了事知道先保什麼”。現在很多公司先把這整團能力拆開，能流程化的流程化，能工具化的工具化，能標准化的標准化，能交給 AI 的交給 AI，最後剩下來的那壹部分，再交給壹個更年輕、成本更低、願意按新規則來的人。
在中國，這種趨勢還有壹層更現實的背景：2025 年，人社部、教育部、財政部聯合發布通知，提出 17條舉措促進高校畢業生等青年就業，明確對符合條件的用人單位繼續實施壹次性擴崗補助，對國有企業延續“增人增資”政策至 2026 年12月31日，並要求拓展企業就業主渠道、穩定擴大畢業生崗位規模。 地方層面也在加碼。以上海為例，2025 年內招用2025屆及離校2年內未就業高校畢業生、並依法繳納3個月及以上社保的企業和社會組織，可按每人1500 元領取壹次性擴崗補助，而且實行“免申直享”。
壹食多吃，大廠何樂不為？
內卷升級
AI，在讓世界生存環境升級之前，先升級了“內卷，以前大家卷加班、績效、匯報、晉升；現在卷的是誰更適合新流程，誰更能配合AI，誰更容易被工具增強，誰更能接受不斷變化的崗位邊界；以前壹個人只需要證明自己能幹活；現在很多人還得證明自己能用AI幹更多的活。
這算得上壹代人轉型陣痛吧？是吧，80後們？
[物價飛漲的時候 這樣省錢購物很爽]
還沒人說話啊，我想來說幾句
只要今年利潤還不錯，裁員就不會輕易落到自己頭上。——成為歷史幻覺。
中國大廠也不例外，阿裡公開宣布未來叁年將至少投入 3800 億元人民幣建設雲和 AI 基礎設施，這筆錢超過其過去拾年在 AI 和雲上的總投入；騰訊則在 2024 年把資本開支提高到 107 億美元、約占營收 12%，並表示 2025 年會繼續把資本開支抬到收入的低雙位數比例。僅 2024 年第肆季度，騰訊在 AI 上的投入就達到 390 億元人民幣。Reuters 在報道裡稱AI 帶來的效率提升正被越來越多科技公司用來證明“更少的人也能做更多的事”。
無論是美國平台巨頭，還是中國互聯網大廠，AI 看起來不只是壹個產品方向和技術口號，它正在改寫公司怎麼花錢，怎麼講故事，怎麼定義未來，也因此改寫了公司怎麼看人才。
先被幹掉的老黃牛
微軟 2025 年的《Work Trend Index》裡提到壹個變化：未來的公司開始圍繞“人機協作”和“隨取隨用的智能”重組組織，53%的領導者表示生產率必須提升，而80%的全球員工則認為自己缺少足夠的時間或精力完成工作。這份報告本來是在講 AI 驅動的組織變形，但放回大廠環境裡看，會多壹層現實：當管理層越來越急著要效率、要更輕的組織、要更高的單位產出時，最先被拿出來比較的，不是“誰最有責任感去幹雜活髒話”，而是“誰更適合新的效率模型”。
老黃牛吃虧的地方就在這兒。
他們的能力形狀不夠漂亮，價值往往要靠時間去驗證，要靠復雜情境去顯形，要靠壹次次沒人願意接的活去累積，存在太多不確定性。組織進入“重排模式”時，它沒有那麼多耐心去理解這些慢變量。它更傾向於這個崗位能不能合並？這部分工作能不能用工具化？這個人是不是太貴了？這些經驗到底值不值這個成本？如果換成更年輕、更便宜、能接受新流程的人能不能搞定？
活下來的職場先知關系戶
AI 時代會讓“關系”在組織重排期間暫時變得更值錢，但也會讓壹部分原本靠層級和匯報鏈存活的關系變得更脆弱。
關系戶價值為什麼暫時會被放大？
第壹，AI 時代公司更頻繁地重組流程、崗位和團隊邊界。《Work Trend Index》還提到領導層正在更快地進入“agent boss”狀態，67%的領導者熟悉 AI agents，而員工只有40%，79%的領導者認為 AI 會加速自己的職業發展，員工是67%。這意味著，管理層往往比普通員工更早感知方向變化，也更早參與“怎麼重排組織”的討論。
第贰，壹旦組織進入重排模式，非正式關系的價值會上升。因為這時候最稀缺的，不只是崗位，而是信息、解釋權和緩沖時間。誰更早知道風向，誰能更早轉崗、爭取資源、提前做准備，這本身就是優勢。HBR 對 sponsorship 的定義是：贊助者（可理解為職場具有影響力的提攜者、領導）不是給建議的人，而是在你不在場時替你背書、爭取機會的人。放到大廠語境裡可以理解成：關系戶最先獲得的不壹定是“永遠不被裁”，而是“更早知道、更多緩沖”。
第叁，AI 重組會壓縮很多“靠經驗默認成立”的穩定崗位，反而讓靠近決策層的人更容易找到新落點。微軟這份報告還提到，33% 的領導者在考慮減少 headcount，但 78% 也在考慮招聘新的 AI 相關崗位。這就意味著不是簡單地“少人”，而是“少舊的人，多新的人”。在這種切換裡，誰能被劃進新崗位、新項目、新預算，關系和信任鏈會更重要。
但，AI 時代並不是所有關系戶都更安全。
因為 AI 也會壓縮層級，擴大管理跨度，削弱壹部分原本只靠中間傳話、流程協調、層層匯報活著的位置。企業正在轉向human-agent teams 和更動態的outcome-driven work charts；管理者未來還會承擔訓練 agents、管理 agents、重組流程等新職責。這意味著：如果壹個人和領導關系不錯，但自身沒有新階段可用的能力，也沒有辦法嵌進 AI 時代的新流程，那麼關系未必保得住他原來的位置。
畢業生填坑
壹食多吃
講降本增效和校招是看似矛盾的壹體兩面。因為很多公司現在想做的是少用難改造的人，多用更適合新流程的人。公司看中的往往也不是“這批年輕人立刻比老員工更強”，而是他們更便宜、更容易接受新規則、更容易接進壹套被重新設計過的AI協作流程中。
過去壹個成熟員工身上，可能同時綁著經驗、復雜判斷、跨團隊協調、臨場應變、舊系統記憶、對坑點的預判，甚至還有“出了事知道先保什麼”。現在很多公司先把這整團能力拆開，能流程化的流程化，能工具化的工具化，能標准化的標准化，能交給 AI 的交給 AI，最後剩下來的那壹部分，再交給壹個更年輕、成本更低、願意按新規則來的人。
在中國，這種趨勢還有壹層更現實的背景：2025 年，人社部、教育部、財政部聯合發布通知，提出 17條舉措促進高校畢業生等青年就業，明確對符合條件的用人單位繼續實施壹次性擴崗補助，對國有企業延續“增人增資”政策至 2026 年12月31日，並要求拓展企業就業主渠道、穩定擴大畢業生崗位規模。 地方層面也在加碼。以上海為例，2025 年內招用2025屆及離校2年內未就業高校畢業生、並依法繳納3個月及以上社保的企業和社會組織，可按每人1500 元領取壹次性擴崗補助，而且實行“免申直享”。
壹食多吃，大廠何樂不為？
內卷升級
AI，在讓世界生存環境升級之前，先升級了“內卷，以前大家卷加班、績效、匯報、晉升；現在卷的是誰更適合新流程，誰更能配合AI，誰更容易被工具增強，誰更能接受不斷變化的崗位邊界；以前壹個人只需要證明自己能幹活；現在很多人還得證明自己能用AI幹更多的活。
這算得上壹代人轉型陣痛吧？是吧，80後們？
[物價飛漲的時候 這樣省錢購物很爽]
| 分享: |
| 注： |
推薦: