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企业现在只招落难凤凰和少年将军
企业现在只招落难凤凰和少年将军企业现在只招落难凤凰和少年将军
求职市场的风向变了。
曾经被猎头争相追逐的中层管理者，如今可能在招聘软件上石沉大海；而刚走出校园的应届生，却成了不少企业的重点考察对象。
打开招聘网站不难发现，企业的用人偏好愈发清晰——一边是薪资预期降低的“落难凤凰”，一边是成本低廉的“少年将军”，这两类人正在占据招聘启事的核心位置。
01
“落难凤凰”，指的是那些曾在大厂身居要职，却因裁员、行业下行等原因被迫离职的资深从业者。
我的前同事老周就是典型，他在互联网公司做了八年运营总监，亲手操盘过千万级用户的项目，巅峰时年薪近百万。去年公司优化架构，他成了被裁名单里的一员。
失业后的老周，求职之路远比想象中艰难。起初他坚持薪资不低于原来的80%，但投递的简历大多石沉大海。随着空档期拉长，他的期待一降再降，如今甚至愿意接受60%的薪资。
转机来自一家初创公司，老板看中他的大厂经验，用远低于市场行情的价格把他招了进来，盼着他能“挽狂澜于既倒”。老周果然没让人失望，入职三个月就重构了运营体系，让产品日活提升40%。可当他提出兑现涨薪承诺时，老板却顾左右而言他，只画饼不谈钱。
对企业而言，“落难凤凰”是性价比极高的选择。他们有成熟的方法论、丰富的资源储备，却因就业环境被迫降低身段。企业花小钱就能请到“顶配人才”，自然趋之若鹜。但他们忘了，凤凰落难只是暂时的，当自身价值与报酬严重失衡时，这些资深从业者绝不会长期屈就。
老周最终还是递交了辞呈，临走前留下一句话：“我能接受暂时的低谷，但不能接受被无限压榨。”
02
如果说“落难凤凰”是企业的“捡漏之选”，那“少年将军”就是成本控制的“最优解”。这里的“少年将军”，特指刚毕业的应届生，他们像初出茅庐的将领，有冲劲、没包袱，还自带“廉价属性”。
985计算机专业毕业的学弟，去年秋招投了20多家公司，最终拿到3个offer，薪资却比三年前的学长低了近三成。入职后他才发现，自己一个人要干三个人的活，既要写代码，又要做测试，还要对接客户。
领导画饼时说“年轻人多吃苦才能成长”，可当他提出加薪时，得到的回复却是“应届生要先沉淀，现在就业形势这么难，有份工作就不错了”。
企业偏爱应届生，算盘打得很精。他们可塑性强，容易接受企业的管理模式；精力充沛，能适应高强度加班；最重要的是，薪资成本比资深员工低一半以上。尤其是在岗位缩减的当下，企业有足够的底气挑挑拣拣，哪怕这个应届生不合适，身后还有成百上千的人排队。
可这种“用完即弃”的用人逻辑，正在加剧职场的恶性循环。
“少年将军”们满怀憧憬入职，却在无休止的压榨中耗尽热情。小林身边的同事，入职半年内离职率高达60%，有人转行考公，有人在家待业，再也不提“干一番事业”的豪情。而企业看似节省了成本，却要不断投入时间和精力招聘新人，团队稳定性极差，项目推进频频受阻。
03
企业只招“落难凤凰”和“少年将军”，本质上是就业市场失衡下的投机行为。他们既想享受资深人才的经验红利，又不愿支付对等报酬；既想压榨应届生的青春价值，又不愿给予成长空间。
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曾经被猎头争相追逐的中层管理者，如今可能在招聘软件上石沉大海；而刚走出校园的应届生，却成了不少企业的重点考察对象。
打开招聘网站不难发现，企业的用人偏好愈发清晰——一边是薪资预期降低的“落难凤凰”，一边是成本低廉的“少年将军”，这两类人正在占据招聘启事的核心位置。
01
“落难凤凰”，指的是那些曾在大厂身居要职，却因裁员、行业下行等原因被迫离职的资深从业者。
我的前同事老周就是典型，他在互联网公司做了八年运营总监，亲手操盘过千万级用户的项目，巅峰时年薪近百万。去年公司优化架构，他成了被裁名单里的一员。
失业后的老周，求职之路远比想象中艰难。起初他坚持薪资不低于原来的80%，但投递的简历大多石沉大海。随着空档期拉长，他的期待一降再降，如今甚至愿意接受60%的薪资。
转机来自一家初创公司，老板看中他的大厂经验，用远低于市场行情的价格把他招了进来，盼着他能“挽狂澜于既倒”。老周果然没让人失望，入职三个月就重构了运营体系，让产品日活提升40%。可当他提出兑现涨薪承诺时，老板却顾左右而言他，只画饼不谈钱。
对企业而言，“落难凤凰”是性价比极高的选择。他们有成熟的方法论、丰富的资源储备，却因就业环境被迫降低身段。企业花小钱就能请到“顶配人才”，自然趋之若鹜。但他们忘了，凤凰落难只是暂时的，当自身价值与报酬严重失衡时，这些资深从业者绝不会长期屈就。
老周最终还是递交了辞呈，临走前留下一句话：“我能接受暂时的低谷，但不能接受被无限压榨。”
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如果说“落难凤凰”是企业的“捡漏之选”，那“少年将军”就是成本控制的“最优解”。这里的“少年将军”，特指刚毕业的应届生，他们像初出茅庐的将领，有冲劲、没包袱，还自带“廉价属性”。
985计算机专业毕业的学弟，去年秋招投了20多家公司，最终拿到3个offer，薪资却比三年前的学长低了近三成。入职后他才发现，自己一个人要干三个人的活，既要写代码，又要做测试，还要对接客户。
领导画饼时说“年轻人多吃苦才能成长”，可当他提出加薪时，得到的回复却是“应届生要先沉淀，现在就业形势这么难，有份工作就不错了”。
企业偏爱应届生，算盘打得很精。他们可塑性强，容易接受企业的管理模式；精力充沛，能适应高强度加班；最重要的是，薪资成本比资深员工低一半以上。尤其是在岗位缩减的当下，企业有足够的底气挑挑拣拣，哪怕这个应届生不合适，身后还有成百上千的人排队。
可这种“用完即弃”的用人逻辑，正在加剧职场的恶性循环。
“少年将军”们满怀憧憬入职，却在无休止的压榨中耗尽热情。小林身边的同事，入职半年内离职率高达60%，有人转行考公，有人在家待业，再也不提“干一番事业”的豪情。而企业看似节省了成本，却要不断投入时间和精力招聘新人，团队稳定性极差，项目推进频频受阻。
03
企业只招“落难凤凰”和“少年将军”，本质上是就业市场失衡下的投机行为。他们既想享受资深人才的经验红利，又不愿支付对等报酬；既想压榨应届生的青春价值，又不愿给予成长空间。
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