逼出复旦命案的非升即走制 本质上

  


  近年来,高校对教师的考核设定了越来越严苛的要求,论文考表、非升即走等制度设计让青年教师面临着巨大的压力。“非升即走”这一源自美国的高校人事制度被引进国内,已有近二十年时间。今天的博士毕业生们,面临着要么去一所名校承担不断升级的科研压力,要么去一所三、四流学校拿编制内职位的现实选择。虽说“非升即走”改革的目的是激励高校教师的科研成果转化,不养闲人、庸人,但这种类似企业的竞争淘汰制度,是否适用于研究周期长的学术领域、是否会挤走那些因全身心投入课堂教学而导致科研成果不足的优秀教师,则一直争议不断。本文在分析制度起源及沿革的基础上,对中国高校“非升即走”制度引进和适用现状作了反思,集中讨论了这一制度的合法性问题,并提出了改革建议。

  中国高校“非升即走”制度的合法性反思

  中国公立高校人事制度积弊已久,虽屡有改革,但多流于形式。进入21世纪,各高校教师的聘任陆续引入“非升即走”制度,即与新入职教师约定一定聘期内须晋升到高级职称,达到要求者可获得长期聘用,未达到要求者不再续聘,希望借此建立“能进能出”的用人机制。近年,多所高校未晋级职称教师被解聘或转岗的案例频出,成为教师聘任的“现象级事件”。即便在劳动关系领域,用人单位单方面变更、终止和解除劳动合同的制度设计都慎之又慎,各公立高校敢于签订“非升即走”合同,表明高校人事制度改革正向深水区挺进,这也使得事业单位人事管理机制性障碍凸显。本文拟从法理学视角研究高校教师非终身教职制度的相关理论,并提出对策建议。

  ▍“非升即走”制度的历史考察

  高校教师聘任“非升即走”的制度源于美国私立大学。17世纪前,美国大学的助教(Tutor)、教授、讲座教授基本上没有任期限制,所有教师实质上都是终身教职。1716年,美国哈佛大学对初级教师的任期进行了改革,与助教只签订3年期的固定期限合同,期满后视情况决定是否续聘,但不需要说明理由;之后又规定助教最长8年的任期限制,同时保留了教授的终身职位,这是现代高校“非升即走”制度的雏形。哈佛大学的初衷是为避免出于疏忽或同情而错误地续聘助教,也为了防止“善意的冲动”干扰对教师的评判。

  该改革措施的缺点是校方聘用和续聘助教的权力过大且不存在实质审查标准,大学教师的学术自由和言论自由难以保障。在教师们强烈的权利观念和自我保护下,哈佛大学此后一百多年里并未严格执行初级教师的最长任期限制制度,多数初级教师任期结束后仍可续聘,“留”成为常态,由此形成多次续约的固定期限聘用教师与终身制教授并存的局面。直到1860年,哈佛大学对新入职教师提出了达到某种等级的限制,即低职称教师经过一定任期后必须晋升职称,否则校方不予续聘,由此形成“非升即走”制度。此后,很多私立大学和公立大学纷纷借鉴,但具体措施不尽相同,如有的学校规定不晋升也可视情况获得续聘,但不能“升格”为长期聘用合同,只有高职称者才能被终身聘用。


  美国大学教授协会(AAUP)及其《原则宣言》(declaration of principles)成为各校制度移植的“催化剂”。1915年,多位知名学者倡导成立了美国大学教授协会,其《原则宣言》提出保障教授作为教师和学者自由发表言论;除非不称职或有道德缺陷,教师职位必须得到保证;教授受处分前有申诉的权利。

  作为约束校方聘用教师权力的杀手锏,该文件提出“任职10年以上的教授、副教授和所有讲师以上职位的专业人员均应被终身聘用”。终身教职原则被美国高校认可后,校董事会设法通过配套制度设计避免其成为普遍原则。终身教职原则可能助长教师们的懒惰,导致聘用机制僵化,挤占年轻优秀教师的生存和发展空间,本质上会侵害教师的利益。

  对此,美国大学教授协会提出制定严格的终身聘任资格审查标准,如校方要对教师聘任条件和要求做出明确书面说明;从被聘用到授予终身教职的期限可视为终身教职试用期,试用期结束后要进行评审;除非学校陷入财务危机或教师存在品行瑕疵,否则不得在聘期内随意解聘等。

[加西网正招聘多名全职sales 待遇优]
这条新闻还没有人评论喔,等着您的高见呢
上一页123456下一页
注:
  • 新闻来源于其它媒体,内容不代表本站立场!
  • 在此页阅读全文
     推荐:

    意见

    当前评论目前还没有任何评论,欢迎您发表您的看法。
    发表评论
    您的评论 *: 
    安全校验码 *:  请在此处输入图片中的数字
    The Captcha image  (请在此处输入图片中的数字)



    Copyright © 温哥华网, all rights are reserved.

    温哥华网为北美中文网传媒集团旗下网站