[招聘培訓] 盤點:世界500強公司的招人奇招
你若是以為刁鑽古怪的面試題只存在於IT領域可就大錯特錯了，主流企業正加倍努力尋找與自身企業個性完美匹配的候選人，只有那些具備“創造性思維”的求職者，才能進入下壹階段的面試。
曾有壹個笑話說，沃爾瑪人手嚴重不足時，凡是有心去它那兒試試看的人，都能成功找到工作。這個笑話早就過時了。在如今嚴峻的經濟形勢下，沃爾瑪每家新店開張都會湧入成群結隊的求職者，許多人的資歷都遠遠“超標”，逼得沃爾瑪也用起了要動動腦筋的面試題。有個例子是這樣的：“如果顧客進店的時候著裝太過暴露，你會怎麼做？”這或許不如谷歌的面試題難，但它卻是壹個微妙的心理謎題，不稍作思考是回答不好的。好的答案需要考慮到多種可能情況。為了趕潮流而衣著暴露的潮人、好在同齡人中吸引眼球的青少年，可跟精神錯亂、衣衫不整的成年人是兩回事。沃爾瑪樂意看到應試者給出不同的回答。
零售巨頭的確有挑剔的理由。隨著2008年就業市場的崩盤，雇主會采用招聘大會或電話面試的形式，讓面試官提出所謂的“篩選問題”或“試金石問題”。這是壹些簡單的問題或標准，目的是排除掉“不合適”的人。篩選過程會檢驗與工作相關的知識、求職動機、個性，是否與企業文化相契合，以及處理壓力的能力。求職者往往很難判斷關鍵所在。但那些給出了“錯誤”答案的求職者，壹般進不了下壹輪面試。
高盛的面試官會要求求職者回答公司的股價；強生公司有時則會問，公司現階段最大的未決官司是哪壹樁，這也算是它無奈承認了制藥行業的現實吧。摩根士丹利要求求職者聊聊他們最近在《金融時報》上讀過哪篇報道（顯然，很多人都說不出來），或是答出0.01的平方根是多少（是0.1）；摩根大通則會問π的值是多少。求職者能背出小數點後多少位數，據說有些指導意義。
尤其是在華爾街，面試幾近欺凌。彭博的面試官會打斷正在回答問題的求職者。壹位求職者回憶道：“我說的每壹句話，他們都會追問，‘你確定？你確定？’編寫代碼時，他們會質疑，嘲笑，抓你的小辮子，哪怕你是對的。”
摩根士丹利對沖基金PDT經理彼得· 穆勒（Peter Muller），有個出了名的習慣，要求求職者拿出“95% 的自信”估算他錢包裡有多少現金。求職者要報出兩個數字，壹高壹低，並95%地肯定真實數額就在這個范圍內。出於謹慎，人們壹般會選零作為較低的那個數字（像穆勒這樣的人很可能根本就不帶現金），高的數字則選500美元。穆勒會立刻從錢包裡拿出500塊。你想修正自己猜的數目嗎？求職者照做，可這壹回，不管他們報出多高的數字，穆勒都能從錢包裡掏出來----就像是能憑空變出硬幣來的魔術師。
油田服務公司斯倫貝謝（Schlumberger ）對想找什麼個性的求職者有著非常清晰的思路：外向型工程師。或許他們認為，除非人們能迅速結交朋友，否則，送到遙遠的海外工地肯定會發瘋。因此，斯倫貝謝的面試流程就圍繞著鏟除“孤獨悶蛋”展開。他們會把招聘行程安排在晚上，求職者和經理們把盞交杯，回答這壹類問題：“你有什麼愛好呢？”“讀流行小說”，恐怕不是特別合適的答案。
求職者很可能在不知不覺中就被這種試金石問題給篩了出去。據壹位招聘人員說，百貨巨頭諾德斯特龍（Nordstrom）用壹個簡單的叁步測試就篩掉了90%的女性求職者。
求職者穿的是黑色衣服嗎？
她穿的是高跟鞋嗎？
她戴著手表嗎？
上述叁個問題的回答都應該是肯定的，求職者才有可能進入下壹輪面試。如此的評斷標准似乎太過武斷。但考慮到幾乎所有在零售行業工作的人，都夢想著到諾德斯特龍去，招聘人員大概認為，凡是不理解他們秘密著裝標准的人，都不值得考慮吧。
[加西網正招聘多名全職sales 待遇優]
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